因订立、履行、变更、解除或终止劳动合同引发的争议，并不都属于一裁终局的范畴。具体分析如下：
一、一裁终局制度的适用范围
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，一裁终局制度主要适用于以下两类劳动争议案件：
小额劳动争议案件：这类案件主要涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，且金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。这类争议通常事实清楚、金额较小，适合快速解决，因此适用一裁终局制度。
标准明确的劳动争议案件：这类案件主要因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。这类争议涉及的是明确的劳动标准，仲裁裁决具有普遍适用性，因此也适用一裁终局制度。
二、非一裁终局制度的劳动争议案件
对于因订立、履行、变更、解除或终止劳动合同引发的其他争议，如涉及继续履行劳动合同、确认劳动关系、解除劳动合同的合法性等，并不属于上述两类一裁终局的案件范畴。这些争议往往涉及复杂的劳动关系调整、双方权利义务的平衡以及合同履行的实际可行性等因素，需要综合考虑多方面的情况，因此不适用一裁终局制度。
三、实践中的处理方式
在实践中，对于不适用一裁终局制度的劳动争议案件，仲裁机构会进行审理并作出裁决。但需要注意的是，该裁决并不具有最终的法律约束力。如果当事人（无论是用人单位还是劳动者）对仲裁裁决不服，可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。法院将依据具体的案件事实和法律依据进行全面审查和判断，以确定争议的最终解决方案。
四、建议
了解相关法律法规：当事人在面对劳动争议时，应充分了解相关法律法规和仲裁程序，以便合理维护自己的合法权益。
积极寻求和解或调解：在争议发生后，当事人可以积极寻求和解或调解等多元化纠纷解决方式，以更加高效、便捷地解决劳动争议。
及时咨询专业律师：如果当事人对劳动争议的处理方式或法律后果存在疑问，可以及时向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。
综上所述，因订立、履行、变更、解除或终止劳动合同引发的争议并不都属于一裁终局的范畴。当事人在面对这类争议时，应充分了解相关法律法规和仲裁程序，合理维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。