未签劳动合同的双倍工资差额这个工资包括加班费还是基本工资加-熊祯锋律师

未签劳动合同的双倍工资差额这个工资包括加班费还是基本工资加-熊祯锋律师｜法行宝

2026-04-11 劳动纠纷

未签劳动合同的双倍工资差额计算一般不包括加班费，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：

法律性质与立法目的

双倍工资的规定出自《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。双倍工资本质上是一种惩罚性赔偿，并非劳动者提供劳动的直接对价。而加班费是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。所以，从立法目的和法律性质上看，双倍工资不应包含加班费。

计算基数的确定

正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资差额的计算基数通常以劳动者正常工作时间的工资报酬为准。这是因为双倍工资差额是对用人单位未及时签订书面劳动合同的惩罚，目的是督促用人单位规范用工行为，而非对劳动者所有收入进行加倍补偿。例如，某劳动者月工资由基本工资3000元、加班费1000元和奖金500元组成，在计算未签劳动合同的双倍工资差额时，一般以基本工资3000元作为计算基数，而不包含加班费和奖金。
排除非常规性收入：加班费具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。因此，在计算双倍工资差额时，通常会将加班费予以剔除。同样以上述劳动者为例，其加班费1000元是基于特定时间段内的加班情况产生的，并非每月固定发放，所以不应纳入双倍工资差额的计算基数。

司法实践的主流观点

各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。其他地区法院在处理类似案件时，也大多遵循这一原则，将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，不将加班费纳入其中。

实际应用与指导意义

对劳动者：了解双倍工资的计算方式有助于劳动者维护自身合法权益。当遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中，以免在维权过程中产生不必要的纠纷。
对用人单位：用人单位应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。

如果你在劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的法律性质：双倍工资的本质是对用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，它并非劳动者提供劳动的直接对价，而是对用人单位不规范用工行为的法律制裁。立法目的：根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。此规定的立法目的在于提高书面劳动合同的签订率，明确劳动关系中的权利义务关系，以规范用人单位的用工行为，而并非让劳动者借此获得超出正常劳动报酬的额外利益。计算基数与工资构成计算基数：在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间内的月工资来确定。这包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但一般会剔除加班费、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。具体来说，应发工资是劳动者在正常出勤情况下，按照法律规定或劳动合同约定应当获得的全部工资，但在计算双倍工资时会将加班费等项目排除在外。工资构成：虽然国家统计局《关于工资总额组成的规定》中，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，但双倍工资作为对用人单位未签订劳动合同的特定惩罚，其计算依据应严格限定于劳动者正常工作时间的工资收入。将加班工资纳入双倍工资计算范围，可能会偏离双倍工资制度的立法本意，即惩罚用人单位的违法行为，而非补偿劳动者的所有劳动收入。司法实践与主流观点司法实践：各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。主流观点：双倍工资的计算基数应以劳动者正常工作时间的工资报酬为准，这是因为双倍工资差额的性质是对用人单位未及时签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，其目的在于督促用人单位规范用工行为，而非对劳动者所有收入进行加倍补偿。加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入，因此在计算双倍工资时通常会被剔除。实际应用与指导意义劳动者：了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿，但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中。用人单位：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。举例说明：假设某劳动者的月工资为5000元，其中基本工资为3000元，加班工资为1000元，奖金为1000元。若用人单位未与其签订书面劳动合同，那么该劳动者在主张双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资5000元（不含加班费）作为计算基数，而不包含加班工资1000元。综上所述，未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费。如果你在劳动工伤或合同纠纷方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资差额计算的是当月的全部工资（不包括加班工资和支付周期超过一个月的劳动报酬），而非仅基本工资。以下是详细解释：一、法律依据与计算基础根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“二倍工资”指的是劳动者当月应得工资的两倍，但不包括加班工资和支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖等。二、计算方法与公式确定月工资标准：月工资标准通常按照劳动者实际获得的月收入来确定，这包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入。但如前所述，加班工资和支付周期超过一个月的劳动报酬不计入内。计算双倍工资差额：双倍工资差额的计算公式为：$双倍工资差额 = 月工资标准 \times (未签订劳动合同的月份数 - 1)$（其中，未签订劳动合同的月份数最长为11个月）。这里的“未签订劳动合同的月份数 - 1”是因为第一个月不计入双倍工资差额的计算，从第二个月开始计算双倍工资。三、具体案例与说明假设某劳动者于2023年1月1日入职，月工资标准为5000元（包括基本工资3000元、奖金1500元、津贴500元），用人单位一直未与其签订书面劳动合同。那么，该劳动者可以主张的双倍工资差额计算如下：从2023年2月1日至2023年11月30日，共计10个月（因为第一个月不计入双倍工资差额的计算）。双倍工资差额 = $5000元/月 \times 10个月 = 50000元$。四、注意事项与维权建议时效问题：劳动者主张双倍工资差额的仲裁时效为一年，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时行使自己的权利，避免超过仲裁时效。证据收集：在计算和主张双倍工资差额时，劳动者需要提供相关证据来证明其与用人单位存在劳动关系以及未签订劳动合同的事实。这些证据可能包括工作证、考勤记录、工资条、银行流水等。维权途径：如果用人单位拒绝支付双倍工资差额，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。五、特殊情况处理补签或倒签劳动合同：如果用人单位在用工之日起一年内补签了劳动合同，并将合同期限追溯至用工之日，且劳动者同意按合同约定的起始日期计算双倍工资差额截止日期的，则按合同约定的起止时间计算。但这种情况通常视为用人单位对未签合同期间的补救措施，且需劳动者同意。合同期满未续签：如果劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，但超过一个月双方仍未续订劳动合同，此时用人单位仍需支付双倍工资差额，直至续订或劳动关系终止之日止。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签订劳动合同二倍工资差额的计算，一般不包括加班费。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。这种双倍工资的性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿，而非对劳动者提供劳动的直接对价。加班费则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。因此，从法律性质和立法目的上看，双倍工资的计算不应包括加班费。计算基数的确定正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资差额的计算基数通常是以劳动者正常工作时间的工资报酬为准。这是因为双倍工资差额是对用人单位未及时签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，其目的在于督促用人单位规范用工行为，而非对劳动者所有收入进行加倍补偿。正常工作时间工资指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。排除非常规性收入：加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。因此，在计算双倍工资差额时，通常会将加班费予以剔除。例如，若劳动者月工资为5000元（其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资中不含加班费的部分作为计算基数。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定，也体现了司法实践中的一致性和稳定性。实际应用与指导意义对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中，以免因计算错误而影响自身权益的实现。对于用人单位而言，则应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。综上所述，未签订劳动合同二倍工资差额的计算一般不包括加班费。这一结论既符合法律的立法目的和计算基数的规定，也符合司法实践的通常做法。如果你在处理相关劳动争议时遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

关于未签劳动合同的双倍工资差额的计算问题，这是一个涉及劳动者权益的重要法律问题。下面，我将从计算依据、时间范围、计算方法以及注意事项等方面，为您进行详细解答。一、计算依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是计算双倍工资差额的法律依据。二、时间范围起算时间：从用工之日起满一个月的次日开始计算。例如，如果您于2023年1月1日入职，那么从2023年2月1日起，用人单位就应当开始支付双倍工资（如果仍未签订劳动合同）。截止时间：最多计算至补订书面劳动合同的前一日或劳动关系终止的前一日，但最长不超过十一个月。因为根据法律规定，满一年未签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，此时不再适用双倍工资差额的规定。三、计算方法确定月工资标准：月工资标准通常按照劳动者实际获得的月收入来确定，这包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入。需要注意的是，加班工资一般不计算在双倍工资差额之内，同时应剔除非常规性奖金（如年终奖）等特殊项目。计算双倍工资差额：将上述确定的月工资标准乘以应支付双倍工资的月份数（即未签订劳动合同的月份数，但最长不超过十一个月）。然后，从这个总额中减去已经支付的一倍工资，即可得到双倍工资差额。具体计算公式：$双倍工资差额 = (月应得工资 \times 未签合同月数) - 已发放工资总额$（其中，未签合同月数最长为11个月，且需减去第一个月不计入双倍工资差额的情况，若从第二个月开始算则直接乘未签合同月数，再减去已发单倍工资；若按示例中的简化理解，即直接计算未签合同期间应得双倍总额与已发工资的差额，需确保已发工资为单倍）。示例：若您月工资5000元，未签合同持续6个月，且这6个月只发放了单倍工资，则差额为 $5000 \times 6 - (5000 \times 6 \div 2$ 的逻辑不准确，实际应为 $5000 \times 6 - 5000 \times (已发单倍的月数，若6个月均单倍则直接为5000\times6-已发的5000\times6中的单倍部分即再减一个5000\times6中的单倍概念重复，正确表述应为) = 5000 \times (6-已发对应单倍的“额外”计算月数中的0，即直接6个月双倍减已发6个月单倍) = 5000 \times 6 - 5000 \times (实际已按单倍发的6个月中的“单倍”部分，即直接理解为差额为6个月双倍工资中多出的一倍) = 15000 \times (此处15000是直接6个月双倍30000减已发15000单倍的结果，简化公式理解) = 5000 \times (6-“视为已发单倍的1倍在双倍计算中的抵消月数”即直接6个月差额为1倍工资总额) = 30000（双倍总额）-15000（已发单倍）=15000元$。更准确的表述是：双倍工资差额 = 5000元/月 × 6个月（应支付双倍的月份） - 5000元/月 × 6个月中已实际支付的单倍工资（即这部分已包含在常规工资发放中，计算差额时需减去）= 15000元（即额外应支付的一倍工资）。四、注意事项时效问题：劳动者主张双倍工资差额的仲裁时效为一年，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，建议您在权益受损后一年内及时主张，避免因超期而丧失胜诉权。证据收集：在计算和主张双倍工资差额时，您需要提供相关证据来证明您与用人单位存在劳动关系以及未签订劳动合同的事实。这些证据可能包括工作证、考勤记录、工资条、银行流水、工作记录、沟通记录等。主动辞职情形：劳动者主动离职并不影响双倍工资差额的追索权，但同样需要在法定时效内提出。争议处理途径：当双方对双倍工资存在分歧时，您可以通过协商调解、劳动仲裁或法律诉讼等方式来解决争议。建议优先与企业人力资源部门或工会进行沟通协商；若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会提交申请；对仲裁结果不服的，还可依法向人民法院提起诉讼。希望以上解答能够帮助您更好地理解未签劳动合同的双倍工资差额的计算问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含加班工资。这一结论可以从以下几个角度进行详细分析：一、法律性质与立法目的双倍工资的立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。其性质更偏向于对用人单位的惩罚性赔偿，而非对劳动者提供劳动的直接对价。加班工资则是对劳动者在正常工作时间之外额外付出劳动的一种补偿，它基于劳动者实际加班的事实而产生，与劳动合同的签订与否无直接关联。因此，从立法目的和法律性质上看，双倍工资不应包含加班工资。二、计算基数的确定根据相关法律规定及司法实践中的通常做法，双倍工资的计算基数一般是按照劳动者正常工作时间的工资收入来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。例如，若劳动者月工资为5000元（其中基本工资3000元，加班工资1000元，奖金1000元），在计算未签订劳动合同的双倍工资时，应以基本工资3000元或月工资中扣除加班费后的部分作为计算基数，而不包含加班工资1000元。三、司法实践的通常做法在司法实践中，法院通常也是将劳动者正常出勤情况下应得的工资作为计算双倍工资的依据，不将加班费纳入其中。这一做法符合法律设立双倍工资制度的初衷和相关法律法规的规定。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入。四、对劳动者的建议对于劳动者而言，了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费等非正常工作时间收入纳入其中。同时，劳动者在主张双倍工资时，应保留好相关证据，如工资条、考勤记录等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。五、对用人单位的提醒对于用人单位而言，则应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。综上所述，未签订劳动合同的双倍工资计算中不包含加班工资。这一结论既符合法律的立法目的和计算基数的规定，也符合司法实践的通常做法。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

未签劳动合同的双倍工资计算一般不包括加班费和奖金，仅包含劳动者正常出勤的固定工资。以下从多个角度为你详细分析：法律性质与立法目的双倍工资的规定源于《劳动合同法》第八十二条，其立法初衷在于惩罚用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，旨在规范用工管理，保障劳动者的基本权益。双倍工资的本质是对用人单位未依法签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，而非劳动者提供劳动的直接对价。因此，其计算基数应聚焦于劳动者正常工作时间的稳定收入，而非包含加班费、奖金等具有临时性和不确定性的收入。计算基数的确定原则正常工作时间工资标准：在司法实践中，双倍工资的计算基数通常按照劳动者正常工作时间的工资报酬来确定。这里的“正常工作时间工资”指的是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，不包括加班工资、奖金、津贴等特殊情况下支付的工资。排除非常规性收入：加班费是基于劳动者超出正常工作时间付出的额外劳动而获得的报酬，具有临时性和不确定性，不属于劳动者正常工作时间内应得的稳定收入。奖金则通常与劳动者的绩效、公司盈利等因素挂钩，也具有一定的不确定性。因此，在计算双倍工资时，通常会将加班费和奖金予以剔除。司法实践的主流观点各地法院在审理相关案件时，普遍倾向于认为未签订劳动合同双倍工资中的“工资”不包含加班费和奖金。例如，上海市高级人民法院在其发布的《关于劳动争议若干问题的解答》中就明确规定，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定，并排除了加班费等非正常工作时间收入以及奖金等非常规性收入。实际应用与指导意义对于劳动者而言：了解双倍工资的计算方式有助于维护自身合法权益。在遇到用人单位未依法签订书面劳动合同的情况时，劳动者可以依据相关法律法规要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。但需注意计算基数的确定方法，避免将加班费、奖金等非正常工作时间收入纳入其中，以免因计算错误而影响自身权益的实现。对于用人单位而言：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签合同而承担不必要的法律责任和经济损失。同时，用人单位也应加强对劳动法律法规的学习和理解，确保自身用工行为的合法性和规范性。在制定工资制度时，应明确工资构成和计算方式，避免因工资构成不明确而引发劳动争议。如果你在劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面还有其他疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

针对您提出的“未签劳动合同赔偿双倍工资怎么算的加班费”这一问题，我将为您详细解答。首先，关于未签劳动合同的双倍工资赔偿，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，那么应当向劳动者每月支付二倍的工资。这个双倍工资的计算基数，一般是按照劳动者正常出勤的月工资（剔除加班工资等特殊项目）来确定的。具体来说，双倍工资的计算期间是从用工之日起满一个月的次日开始，到补订书面劳动合同的前一日为止，但最多支持十一个月的双倍工资赔偿。接下来，关于加班费的问题，加班费是需要根据不同的情况来区分的：工作日加班：如果劳动者在工作日加班，用人单位应当按照不低于劳动者本人小时工资标准的1.5倍来支付加班费。休息日加班：如果劳动者在休息日加班，且用人单位不能安排补休，那么应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的2倍来支付加班费。法定休假日加班：如果劳动者在法定休假日加班，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的3倍来支付加班费。小时工资的计算方法，一般是通过将月工资收入除以月计薪天数（通常是21.75天），再除以8小时来得出。在主张这些权益时，劳动者需要收集相关的证据，比如考勤记录、工资条等，以证明自己的加班情况和应得的加班费。如果用人单位以各种理由拖欠未签合同的双倍工资及加班费，劳动者可以通过合法途径来维权，比如向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。劳动监察部门会对企业进行监督检查，并责令其支付相应的款项；而劳动仲裁则会依据相关法律法规，公正地进行裁决。综上所述，未签劳动合同的双倍工资赔偿和加班费都是需要根据具体情况来计算的，并且劳动者在主张这些权益时需要收集相关的证据。希望这个解答能够对您有所帮助。

未签订劳动合同的二倍工资计算基数通常包括提成，但不包括加班费；奖金是否计入需根据奖金性质判断。以下是对这一问题的详细分析：一、二倍工资的计算基数正常工作时间工资：二倍工资的计算基数是劳动者的正常工作时间工资，这通常包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金等固定或常规性的劳动报酬。正常工作时间工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所应获得的报酬，是计算二倍工资的基础。提成：提成是劳动者基于工作业绩、工作成果等按照一定比例获取的收入，属于劳动者正常劳动所应得的劳动报酬范畴。在计算二倍工资时，提成部分应当作为工资基数的一部分予以计算，但需要有明确的提成计算依据和相关证据支持，如销售合同、提成制度等。加班费：加班费是劳动者超出正常工作时间额外付出劳动所获得的报酬，其性质与正常工作时间工资不同。在计算二倍工资时，加班费不被计入计算基数。这是因为加班费是对劳动者额外劳动的补偿，而二倍工资是对用人单位未签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，两者性质不同。二、奖金是否计入二倍工资计算基数奖金是否计入二倍工资计算基数，需根据奖金的性质和发放方式来判断。如果奖金属于劳动者正常工作时间工资的组成部分，如月度固定奖金、基于正常出勤和工作业绩发放的常规奖金等，那么这些奖金通常会被计入二倍工资的计算基数。如果奖金具有不确定性、偶然性或综合性考核发放的特点，如季度奖、年终奖等，那么这些奖金一般不计入二倍工资计算基数。这是因为这些奖金的发放与劳动者的工作表现、公司业绩等多种因素有关，不属于劳动者正常工作时间应得的劳动报酬。三、注意事项及维权途径时效性：双倍工资的支付有一定时效性。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动者应及时主张自己的权利，避免因超过时效而无法获得应有的赔偿。维权途径：若用人单位拒绝支付二倍工资、加班费或提成等劳动报酬，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应收集并保留好相关证据，如工资条、提成制度、销售合同、考勤记录等，以证明自己的主张。举例说明：假设某劳动者月基本工资为5000元，每月有固定提成2000元，无常规性奖金。若用人单位未与其签订书面劳动合同，则该劳动者每月可主张的二倍工资差额为7000元（5000元基本工资+2000元提成）。若该劳动者每月还有加班费1000元，则这1000元加班费不计入二倍工资的计算基数。综上所述，未签订劳动合同的二倍工资计算基数通常包括提成，但不包括加班费；奖金是否计入需根据奖金性质判断。劳动者在维权过程中应了解相关法律规定，并收集好相关证据以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未签订劳动合同的情况下，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资差额，这是《中华人民共和国劳动合同法》为保障劳动者合法权益而设立的一项重要制度。以下是对这一问题的详细解析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定明确了用人单位未签订书面劳动合同时的法律责任。二、适用条件主体条件：用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。劳动者指与用人单位建立劳动关系的自然人。时间条件：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同。例如，若劳动者于2024年1月1日开始在某公司上班，公司直到2024年3月1日才签订劳动合同，则公司需支付2024年2月1日至2024年2月29日的双倍工资差额。若用人单位在特定情形下（如劳动者连续工作满十年）应签订无固定期限劳动合同而未签订的，也需支付双倍工资差额。三、计算方式计算基数：双倍工资差额的计算基数一般为劳动者正常工作时间的工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。若劳动者的月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付；如当地有明确规定以基本工资为计算基数的，则依当地规定执行。计算期限：未签订书面劳动合同的双倍工资差额支付期限为11个月封顶，即从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。若应签订无固定期限劳动合同而未签订的，双倍工资差额支付至双方实际签订无固定期限劳动合同之日止。具体计算：假设劳动者月工资为5000元，工作了6个月未签劳动合同，且用人单位已支付了6个月的正常工资（共30000元），则用人单位还需支付的双倍工资差额为：5000元/月 × 5个月（第2个月至第6个月）= 25000元。四、主张途径若用人单位未依法支付双倍工资差额，劳动者可通过以下途径维权：与用人单位协商：直接提出支付要求，通过友好沟通解决问题。向劳动监察部门投诉：劳动监察部门将调查并责令用人单位改正违法行为。申请劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付双倍工资差额。仲裁时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。提起诉讼：对仲裁结果不服的，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。五、特殊情况处理若用人单位能够证明未签订劳动合同是由于劳动者的原因导致的（如劳动者拒绝签订），用人单位可以不支付双倍工资差额。劳动者在主张双倍工资差额时，应确保请求未超过劳动仲裁时效。六、专业建议每个案件都有其独特性，且具体规定可能因地区而异。因此，在遇到未订立劳动合同的双倍工资差额问题时，建议尽快向我咨询，以便了解具体的法律程序和申请赔偿的步骤，确保自身权益得到有效保障。同时，劳动者在主张权益时应全面了解相关法律法规，准确计算基数和期间，并注意仲裁时效及特殊情况的处理。用人单位也应加强劳动合同管理，避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。