这种情况可能涉及违反原单位规章制度、劳动合同约定以及可能存在的竞业限制等问题，具体处理方式需分情况讨论：

1. 若原单位规章制度或劳动合同中有明确禁止性规定：

   • 核心要点：许多单位在规章制度或劳动合同中会明确规定，员工在享受长休待遇（如病假、事假、停薪留职等）期间，不得在其他单位兼职或全职工作。若违反此规定，原单位有权依据规章制度或劳动合同的约定，对员工进行相应的处理，包括但不限于警告、扣发工资、解除劳动合同等。
   • 建议：在这种情况下，员工应严格遵守原单位的规章制度和劳动合同的约定，避免在长休期间在其他单位工作。若确实需要工作，应事先与原单位沟通并获得书面同意，以免引发不必要的法律纠纷。

2. 若原单位无明确禁止性规定，但可能涉及竞业限制：

   • 核心要点：即使原单位没有明确的规章制度或劳动合同条款禁止员工在长休期间在其他单位工作，但如果员工在新单位的工作与原单位存在竞争关系，且员工与原单位之间签订了竞业限制协议，那么员工的行为可能构成违约。原单位有权依据竞业限制协议的约定，要求员工承担违约责任，包括但不限于支付违约金、赔偿损失等。
   • 建议：在这种情况下，员工应仔细审查与原单位签订的竞业限制协议，了解自己的权利和义务。若新单位的工作确实与原单位存在竞争关系，且竞业限制协议仍在有效期内，员工应谨慎考虑是否接受新单位的工作邀请，以免承担不必要的法律责任。

3. 若原单位无明确禁止性规定，且不涉及竞业限制：

   • 核心要点：如果原单位既没有明确的规章制度或劳动合同条款禁止员工在长休期间在其他单位工作，也不涉及竞业限制问题，那么员工在长休期间在其他单位工作的行为，从法律层面来说，可能并不构成违法或违约。但需要注意的是，员工应确保自己的行为不会损害原单位的利益，如泄露原单位的商业秘密、利用原单位的资源为新单位谋取利益等。
   • 建议：在这种情况下，员工虽然可以在长休期间在其他单位工作，但仍应保持谨慎和诚信，避免损害原单位的利益。同时，员工也应了解新单位的规章制度和劳动合同条款，确保自己的行为符合新单位的要求和规定。

额外提醒：无论哪种情况，员工在享受长休待遇的同时在其他单位工作，都可能面临时间管理、精力分配等方面的挑战。因此，在做出决定前，员工应充分考虑自己的实际情况和能力，确保能够平衡好两份工作之间的关系，避免因工作冲突而引发不必要的麻烦。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。