结论：在停工留薪期12个月内，如果其中有一个月是病假且未上班，该月是否计入停工留薪期，需根据具体情况来判断，若该病假与工伤相关且符合停工留薪期的规定，则应计入；若该病假与工伤无关或不符合停工留薪期的规定，则不应计入。

分析说明：

1. 停工留薪期的定义：

   • 停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

2. 病假与停工留薪期的关系：

   • 如果职工在停工留薪期内因工伤需要治疗而请假，这通常被视为停工留薪期的一部分，即使该月职工未实际上班，也应计入停工留薪期。
   • 如果职工在停工留薪期内因非工伤原因（如个人疾病）请假，且该请假与工伤治疗无关，则该月可能不被计入停工留薪期。但具体情况还需根据当地法律法规和单位规定来判断。

3. 具体判断标准：

   • 工伤相关性：首先需判断该病假是否与工伤直接相关。如果病假是由于工伤引起的并发症或后续治疗所需，则应计入停工留薪期。
   • 医疗证明：职工应提供医疗证明来证明其病假的必要性。医疗证明应详细说明病假的起因、治疗过程和预计恢复时间等信息。
   • 单位规定：不同单位可能有关于停工留薪期和病假的具体规定。职工应了解并遵守单位的规定，同时单位也应确保规定符合法律法规的要求。

4. 法律后果：

   • 如果单位错误地将与工伤相关的病假不计入停工留薪期，导致职工工资福利待遇受损，职工有权向单位提出申诉或寻求法律援助。
   • 如果职工滥用病假制度，将非工伤相关的病假计入停工留薪期，单位有权根据规定进行处理，并可能追究职工的法律责任。

建议：

• 对于职工而言，如果因工伤需要请假治疗，应及时向单位提供医疗证明，并了解单位关于停工留薪期和病假的规定，以确保自己的合法权益得到保障。
• 对于单位而言，应制定明确的停工留薪期和病假管理制度，确保规定符合法律法规的要求，并加强对职工请假制度的监督和管理，防止滥用病假制度的情况发生。

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