结论：停工留薪期没结束去上班一个月，之后再申请休息，一般不能直接认定为停工留薪期，但具体是否享受停工留薪期待遇需结合实际情况判断。以下是详细分析：

1. 停工留薪期的基本定义与性质
   停工留薪期是《工伤保险条例》规定的期限，指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。其核心目的是保障职工治疗和康复，而非提供额外休假。因此，停工留薪期的认定需以医疗机构的诊断证明和劳动能力鉴定委员会的确认为准，而非职工或用人单位单方决定。

2. 提前上班对停工留薪期的影响
   若职工在停工留薪期未结束时主动返回工作，可能产生两种法律后果：

   • 视为放弃剩余停工留薪期：若职工未提供医疗机构出具的继续治疗或休息的证明，且实际从事了工作，可能被认定为自愿放弃剩余停工留薪期。此时，用人单位无需继续支付停工留薪期工资，职工需按正常出勤领取劳动报酬。
     
   • 医疗需要与工作冲突：若职工因医疗需要仍需休息，但未履行请假手续或未提供医疗证明而擅自上班，可能影响工伤认定和待遇享受。例如，若后续病情加重，可能因未遵医嘱休息而被认定为存在过错，影响工伤赔偿。

3. 再次申请休息的性质认定
   若职工在上班一个月后再次申请休息，需分情况讨论：

   • 与原停工留薪期连续：若职工能提供医疗机构出具的证明，表明此前上班期间病情未痊愈或需继续治疗，且休息请求与原工伤直接相关，可能被认定为停工留薪期的延续。但需注意，停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况需经市级劳动能力鉴定委员会确认延长。
     
   • 视为新休息请求：若职工无法证明休息与原工伤的直接关联性，或休息请求超出停工留薪期法定时限，可能被认定为普通病假或事假，此时工资待遇按用人单位规章制度或劳动合同约定执行，通常低于停工留薪期工资标准。

4. 实务建议

   • 保留医疗证据：职工应妥善保存诊断证明、病历、休假建议等材料，作为申请停工留薪期的依据。
     
   • 履行请假手续：若需继续休息，应按用人单位规定流程提交申请，并附医疗证明，避免因程序瑕疵影响权益。
     
   • 协商与鉴定：若与用人单位对停工留薪期存在争议，可协商解决或申请劳动能力鉴定委员会确认，必要时通过劳动仲裁维护权益。

总结：停工留薪期的认定需严格依据医疗证明和法定程序，职工擅自上班可能影响剩余期限的认定。若需再次休息，应结合医疗证据和法律规定综合判断性质。如有具体案件或证据材料，可进一步向我咨询细节。