结论：厂长和员工吵架后让员工回去等候通知，这一行为本身并不直接等同于开除。要判断这是否构成开除，需要综合考虑多个因素，包括公司的规章制度、双方吵架的具体情况、后续的处理方式等。

分析说明：

1. 行为性质：

   • 吵架后让员工回去等候通知，这一行为在性质上更接近于一种临时的管理措施或调查程序，而非直接的开除决定。开除通常意味着公司正式解除与员工的劳动关系，并会伴随相应的书面通知和手续。

2. 公司规章制度：

   • 是否构成开除，还需参考公司的规章制度。如果公司规章制度中明确规定了吵架等违纪行为将导致开除，且该规章制度已经向员工公示并得到了员工的认可，那么在这种情况下，厂长的行为可能构成开除的前置程序或暗示。但如果规章制度中并未明确规定此类行为将导致开除，或者规定较为模糊，那么就不能直接将这一行为等同于开除。

3. 双方吵架的具体情况：

   • 吵架的原因、过程、严重程度等也会影响对这一行为的判断。如果吵架是由于员工严重违反公司规定或职业道德引起的，且情节严重，那么厂长的行为可能更接近于一种开除的预兆。但如果吵架只是由于工作上的小摩擦或误解引起的，且情节轻微，那么这一行为就更可能只是一种临时的管理措施。

4. 后续处理方式：

   • 厂长让员工回去等候通知后，公司的后续处理方式也是判断这一行为是否构成开除的关键。如果公司在后续时间内没有给出明确的开除通知，而是进行了进一步的调查或沟通，并最终没有解除与员工的劳动关系，那么这一行为就不能被视为开除。相反，如果公司在后续时间内给出了明确的开除通知，并办理了相应的手续，那么这一行为就构成了开除。

法律建议：

• 对于员工：如果收到此类通知，建议保持冷静，不要急于做出反应。可以主动与公司沟通，了解具体情况和后续处理方式。如果认为公司的行为存在不当之处，可以保留相关证据，如聊天记录、录音等，以备后续维权之需。
• 对于公司：在处理此类事件时，应严格遵守公司的规章制度和法律法规，确保处理程序的合法性和公正性。如果需要开除员工，应给出明确的书面通知，并办理相应的手续，以避免法律纠纷。

后续行动：

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