结论前置：按每月实际天数计算工资（日薪制）的合法性需分情况讨论，一般情况下不合法，但双方明确约定且符合法定条件时可能合法。以下从法律框架、计算方式、风险防范三个角度详细说明：

一、法律框架：日薪制的合法性边界

1. 法定计薪天数标准
   根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数统一为21.75天（计算公式：(365天-104天休息日)÷12个月）。该标准已综合考虑全年天数、法定节假日及休息日，是工资计算的法定基准。
   若企业直接按每月实际天数（如30天、31天）计算日工资，可能因忽视法定节假日和休息日导致员工权益受损，违反按劳分配原则。

2. 用人单位自主权的限制
   《劳动法》第四十七条允许企业自主确定工资分配方式，但需以“依法”为前提。若日薪制计算方式导致员工实际工资低于最低工资标准，或未支付加班费、法定节假日工资，则构成违法。

二、日薪制的合法操作方式

若企业希望采用日薪制，需满足以下条件：

1. 劳动合同明确约定
   双方需在劳动合同中书面约定按实际天数计算工资，并明确日工资计算公式、加班费支付标准等条款。例如：

   “日工资=月工资标准÷当月实际计薪天数（当月日历天数-休息日天数），法定节假日加班按日工资的300%支付。”

2. 确保工资不低于最低标准
   即使按实际天数计算，员工月工资仍需不低于当地最低工资标准。例如：

   • 某地最低工资为2000元/月，员工月工资标准为3000元，按30天计算日工资为100元/天。若员工当月出勤15天，工资应为1500元，但企业需补足至2000元（若低于最低标准）。

3. 加班费与法定节假日工资

   • 工作日加班：按日工资的150%支付；
     
   • 休息日加班：按日工资的200%支付（或安排调休）；
     
   • 法定节假日加班：按日工资的300%支付。
     计算公式示例：
     

   假设日工资=200元/天  
   - 法定节假日加班1天：200×300%=600元  
   - 休息日加班1天：200×200%=400元  
   

三、风险防范与员工权益保护

1. 企业的法律风险

   • 克扣工资风险：若未按约定支付工资或加班费，员工可依据《劳动合同法》第三十条申请劳动仲裁，要求补足差额并支付赔偿金。
     
   • 行政处罚风险：违反《劳动保障监察条例》第二十六条，可能被责令限期支付工资，并加付50%-100%赔偿金。

2. 员工的应对建议

   • 入职前确认条款：签订劳动合同时，要求企业明确工资计算方式、加班费标准，并核对是否低于最低工资。
     
   • 留存考勤与工资记录：保存考勤表、工资条等证据，便于维权时证明实际出勤天数和工资差额。
     
   • 及时投诉或仲裁：若发现企业违法计算工资，可向当地劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁。

四、典型案例参考

案例1：违法计算导致补发工资
某企业按30天计算日工资，员工月工资6000元，日工资为200元/天。员工当月出勤20天，应得工资4000元，但企业仅支付3333元（按21.75天折算后缺勤扣款）。仲裁裁决企业补足差额667元，并支付50%赔偿金。

案例2：合法约定日薪制
某建筑企业与临时工约定：日工资300元/天，按实际出勤天数结算，法定节假日加班按900元/天支付。合同明确约定且实际支付符合标准，仲裁认定合法有效。

总结建议：日薪制本身不违法，但需严格遵循法定计薪天数、最低工资标准及加班费规则。企业若采用此方式，务必在合同中明确约定并确保合规；员工应仔细核对工资条款，避免权益受损。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。