结论：一般情况下，发工资以“劳动承包费”的名义发放是不合规的，但在特定符合法律规定的承包关系中，可能存在例外情况。以下分情况详细说明：
- 劳动关系下的常规情况
在标准的劳动关系中，用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者提供劳动，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，以货币形式按月支付工资，工资项目应明确列明基本工资、奖金、津贴等具体构成。此时，若用人单位将工资以“劳动承包费”的名义发放，属于故意混淆工资性质，可能存在以下法律风险：
- 逃避社保缴纳义务：社保缴费基数通常以工资总额为依据，若将工资拆分为“承包费”，可能降低缴费基数，损害劳动者权益，用人单位可能面临补缴社保、滞纳金及罚款等后果。
- 违反工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》，用人单位必须书面记录支付工资的数额、时间、领取者姓名及签字，并保存两年以上备查。以“承包费”名义发放可能无法满足这一要求，一旦发生纠纷，用人单位需承担举证不能的不利后果。
- 影响劳动者权益主张：若劳动者未来主张加班费、经济补偿金等，工资发放记录是关键证据。以“承包费”名义发放可能导致工资数额认定困难，损害劳动者利益。
- 承包关系下的例外情况
若用人单位与劳动者之间属于合法的承包关系（如内部承包、项目承包等），且双方签订了书面承包合同，明确约定了承包费用、支付方式及双方权利义务，此时以“劳动承包费”名义支付费用可能被认定为合法。但需满足以下条件：
- 合同性质明确：承包合同需与劳动合同区分，明确约定承包事项、费用构成及支付方式，避免被认定为“以承包之名行劳动之实”。
- 费用性质清晰：承包费应包含成本、利润等非工资性收入，而非单纯替代工资。若承包费实质为工资的变相发放（如固定金额、无风险分担等），仍可能被认定为劳动关系下的工资支付。
- 符合税务规定：承包费需按税法规定申报纳税，若用人单位未履行代扣代缴义务，可能面临税务处罚。
建议：
- 对用人单位：若与劳动者为劳动关系，应规范工资发放，避免使用“承包费”等模糊名称；若为承包关系，需完善合同条款，明确费用性质，并依法纳税。
- 对劳动者：若发现用人单位以“承包费”名义发放工资，可要求用人单位出具工资条，明确费用构成；若怀疑权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。