这种安排可能涉及劳务派遣或特殊用工合作性质，具体需结合合同条款和实际履行情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳务派遣性质的可能性
   若保安公司与学校签订《劳务派遣协议》，约定保安公司作为用人单位与保安签订劳动合同、支付工资，学校作为用工单位负责工作安排并承担社保费用（或以其他形式补贴），则符合《劳动合同法》第五十九条规定的劳务派遣特征。此时需注意：

   • 保安公司需具备劳务派遣资质（《劳务派遣行政许可实施办法》第七条）；
     
   • 社保费用虽由学校支付，但法律上仍应由保安公司作为用人单位申报缴纳（《社会保险法》第五十八条），学校支付行为可能被认定为代付或合作费用；
     
   • 若学校直接为保安缴纳社保而未通过公司账户，可能涉及用工关系混淆风险。

2. 特殊用工合作性质的可能性
   若双方未明确约定劳务派遣，而是通过《服务外包合同》等形式约定：保安公司负责招聘、管理、支付工资，学校仅按人头或服务效果支付费用（含社保成本），则可能属于服务外包关系。此时需重点审查：

   • 合同是否明确排除学校对保安的直接管理权（如考勤、奖惩等）；
     
   • 社保费用是否实际由保安公司从服务费中列支并缴纳；
     
   • 若学校实际参与保安管理（如要求保安遵守学校规章制度），可能被认定为“假外包真派遣”。

3. 法律风险提示

   • 对保安而言：若公司未依法缴纳社保，可向公司主张权益（《社会保险法》第八十六条）；若学校实际用工却未承担用人单位责任，可能需通过劳动仲裁确认劳动关系；
     
   • 对学校而言：若被认定为用工单位，可能需承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第九十二条）；
     
   • 对公司而言：若未履行用人单位义务（如支付加班费、经济补偿），需直接向保安承担责任。

建议行动：

1. 审查保安与公司、学校签订的所有书面协议，明确权利义务约定；
   
2. 核实社保缴纳记录与工资发放主体是否一致；
   
3. 若存在争议，可收集工作证、考勤记录、工作安排指令等证据，通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系主体。
   

如有进一步细节需要分析，可直接向我咨询。