结论：公司采用26天月薪制是否合法，需结合具体情形判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

1. 若26天制包含法定节假日，则不合法

根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，法定节假日（如春节、国庆等）属于带薪休假，用人单位必须支付工资，且不得将法定节假日计入“出勤天数”来折算工资。
举例：若公司规定“月薪5000元，按26天计算”，但员工在法定节假日（如3天）未出勤，公司仍需支付全额月薪5000元。若公司以“未出勤26天”为由扣减工资，则属于违法行为。

2. 若26天制仅包含正常工作日和休息日，需分情况讨论

• 情况一：26天制未超过法定工作时间上限
  根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（即每月约196小时）。若26天制中，员工每日工作8小时、每周休息1天（如单休），则月总工作时间为208小时（26天×8小时），超出法定上限12小时。此时，公司需支付加班费：

  • 工作日加班：超出196小时的部分，按不低于工资的150%支付；
    
  • 休息日加班：若未安排补休，按不低于工资的200%支付。
    举例：月薪5000元，按208小时计算，时薪约为24元（5000÷208）。若员工实际工作208小时，其中12小时为工作日加班，则加班费为12×24×1.5=432元；若12小时为休息日加班且未补休，则加班费为12×24×2=576元。
    结论：若公司未支付加班费，则26天制违法；若已支付，则合法。

• 情况二：26天制包含综合计算工时制
  若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以季度为周期），则员工在周期内总工作时间未超过法定标准（如500小时/季度）的，26天制可能合法。但需注意：

  • 周期内总工作时间超标的，超出部分仍需支付加班费；
    
  • 法定节假日安排工作的，需支付300%工资。
    举例：公司以季度为周期申请综合计算工时制，员工季度总工作时间为500小时（合法上限）。若某月工作208小时，未超季度平均（约167小时/月），则无需支付加班费；但若该月包含法定节假日（如3天），公司需额外支付3天工资的300%。

3. 若26天制违反最低工资标准，则不合法

根据《最低工资规定》，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若按26天制折算后的时薪低于最低工资标准，则属于违法行为。
计算公式：
$\( \text{时薪} = \frac{\text{月薪}}{\text{月总工作时间（含加班）}} \)$
举例：当地最低时薪为20元，公司规定月薪4000元、按26天（208小时）计算，则时薪为4000÷208≈19.23元，低于最低标准，违法。

法律建议

1. 核查工资条：要求公司提供详细工资条，明确月薪构成（如基本工资、加班费、补贴等）及出勤天数计算方式；
   
2. 对比法定标准：根据当地最低工资标准、法定工作时间及加班费规定，计算实际时薪是否合法；
   
3. 保留证据：保存劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以备维权；
   
4. 协商或投诉：若发现违法情形，可先与公司协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：26天月薪制是否合法，需结合是否包含法定节假日、是否支付加班费、是否违反最低工资标准等因素综合判断。若公司未依法支付工资或加班费，你有权通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。