口头通知试用期员工不合格，在符合法定条件和程序的情况下是有效的，但存在法律风险，建议采用书面形式。以下从不同角度进行分析：
一、法律对试用期解除劳动合同的规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在试用期内，用人单位解除劳动合同需要满足以下条件：
- 证明不符合录用条件：用人单位需证明劳动者在试用期内不符合录用条件。这通常要求用人单位在招聘时明确录用条件，并在试用期内对劳动者进行考核，保留相关证据。
- 提前通知或支付代通知金：虽然试用期解除劳动合同不需要提前三十日通知，但用人单位仍需确保解除行为的合法性和合理性，避免违法解除。若未提前通知，在某些情况下可能需支付代通知金（但试用期解除通常不涉及此点，主要关注的是解除的合法性）。
- 程序合法：解除劳动合同的程序需合法，包括通知劳动者、听取其陈述和申辩、出具解除劳动合同的证明等。
二、口头通知的效力及风险
口头通知的效力：从法律条文上看，法律并未明确规定解除劳动合同必须采用书面形式。因此，口头通知在理论上是可以产生法律效力的。然而，在实际操作中，口头通知存在诸多风险。
口头通知的风险：
- 举证困难：若发生劳动争议，用人单位需证明已口头通知劳动者解除劳动合同，且劳动者已收到该通知。这在实际操作中往往难以举证，因为口头通知缺乏书面证据。
- 劳动者否认：劳动者可能否认收到口头通知，或主张未理解通知内容，从而导致争议。
- 程序瑕疵：口头通知可能被视为程序不合法，尤其是当劳动者主张未收到通知或未给予陈述和申辩机会时。
三、建议
- 采用书面形式：为避免法律风险，建议用人单位在解除试用期劳动合同时采用书面形式，明确告知劳动者解除的理由、依据和日期，并要求劳动者签收。
- 保留相关证据：无论采用何种形式通知，用人单位均应保留相关证据，如考核记录、录用条件、通知文书等，以证明解除行为的合法性和合理性。
- 遵循法定程序：在解除劳动合同前，用人单位应确保已遵循法定程序，如听取劳动者的陈述和申辩、出具解除劳动合同的证明等。
四、特殊情况下的口头通知
在极特殊情况下，如劳动者突然离职或存在严重违纪行为，用人单位可能无法及时采用书面形式通知。此时，口头通知可作为临时措施，但应尽快补办书面手续，并保留相关证据以证明口头通知的真实性和合法性。
总结来说，虽然口头通知试用期员工不合格在理论上可以产生法律效力，但存在诸多法律风险。为确保解除行为的合法性和合理性，建议用人单位采用书面形式通知，并保留相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。