情势变更解除劳动合同的前置条件主要包括以下几点：

1. 客观情势发生重大变化：

   • 这是情势变更的首要且核心条件。劳动合同订立时作为合同基础或环境的客观情况，必须发生了重大的、根本性的改变。这种变化可以是不可抗力事件（如自然灾害、战争等）、国家重大政策调整（如环保政策导致企业停产整顿）、全球性或地区性经济危机等。这些变化导致原劳动合同无法或难以继续履行，例如，企业因政策调整被要求停产，无法按照原合同约定安排劳动者工作。

2. 变化不可预见且不可归责于双方当事人：

   • 不可预见：该变化在劳动合同订立时是无法预见的。如果当事人能够预见，则应自行承担相应风险，不能适用情势变更原则。例如，正常的市场竞争和业务量波动不属于不可预见的情形；而突发全球性公共卫生事件则可能满足这一要求。
   • 不可归责：情势变更的发生不应是由于用人单位或劳动者的主观过错导致。如果是一方故意或重大过失造成的情况，过错方应承担后果，不能以情势变更为由解除劳动合同。例如，企业自身经营不善导致的资金链断裂，不能主张情势变更。

3. 协商调岗未果：

   • 在客观情势发生重大变化后，用人单位应首先尝试与劳动者协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位、工作地点或工资待遇等，以继续履行合同。若劳动者不同意变更，即双方未能就变更达成一致意见，这是解除劳动合同的前提之一。同时，用人单位提供的调入岗位薪酬原则上不能低于原劳动合同约定的报酬，且不能增加额外的调岗条件（如面试、考核等）。

4. 工会或职代会书面意见：

   • 对于有用工会的用人单位，需取得工会同意解除劳动合同的书面意见；无工会的用人单位，则需有职代会、基层委员会或地方工会的书面意见。这是确保解除劳动合同过程合法合规的重要环节，体现了对劳动者权益的尊重和保护。

5. 致使劳动合同目的无法实现：

   • 情势变更必须导致原劳动合同继续履行对一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的。例如，企业因不可抗力或政策原因无法继续开展主营业务，没有合适岗位提供给劳动者，原劳动合同约定的工作内容、工作条件等无法实现，继续维持劳动关系失去实际意义。

6. 法定解除程序：

   • 在满足上述条件后，用人单位还需遵守法定的解除程序。即需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。这是保障劳动者权益的重要措施，确保劳动者有足够的时间准备和应对解除劳动合同带来的影响。

在实际操作中，用人单位应特别注意以下几点：

• 保留证据：妥善保留能够证明情势变更的各类证据，如政府文件、市场数据统计、企业财务报表等，以支持各自的主张。
• 遵循诚信和公平原则：在适用情势变更过程中，双方都应遵循诚信原则，公平合理地处理相关问题，避免滥用权利损害对方利益。
• 避免滥用：情势变更原则的适用应谨慎，避免将一般的商业风险或市场波动视为情势变更而滥用该原则。

若双方无法就变更或解除劳动合同达成一致，可采取的法律途径：

• 向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，需提供充分证据证明情势变更的存在及其对劳动合同履行的重大影响，以及已尽到合理的协商义务。

综上所述，情势变更解除劳动合同是一个复杂而谨慎的过程，需要用人单位和劳动者双方严格遵循法律规定和程序，确保合同的公平性和合理性得到维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。