情势变更原则在续签劳动合同中的影响主要体现在，当劳动合同续签时出现订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，且继续履行合同对于一方当事人明显不公平的，受影响的一方可以与对方重新协商，协商不成的，可以请求解除劳动合同或调整合同内容。以下是对此问题的详细分析：

一、情势变更原则的定义与适用条件

情势变更原则，是指合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致合同之基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力显失公平，允许变更合同内容或者解除合同。在劳动合同续签的情境下，适用情势变更原则需满足以下条件：

1. 订立合同时无法预见：情势变更必须是双方在订立劳动合同时无法预见的，如果双方在订立合同时已经预见或应当预见，则不适用情势变更原则。
2. 不属于商业风险：情势变更应不属于正常的商业风险范畴，而是由于外部因素导致的重大变化，如政策调整、自然灾害等。
3. 继续履行合同显失公平：情势变更发生后，若继续履行原合同，对于一方当事人将明显不公平，这通常体现在经济利益上的严重失衡。

二、情势变更对续签劳动合同的具体影响

1. 重新协商：当出现情势变更情形时，受影响的一方应首先与对方进行重新协商，试图通过调整合同内容（如工资、工作地点、工作时间等）来适应新的情势。
2. 解除劳动合同：如果重新协商无法达成一致，且继续履行合同对一方明显不公平，受影响的一方可以请求解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同应遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。
3. 调整合同内容：在特定情况下，法院或仲裁机构也可能根据情势变更原则，直接判决调整劳动合同的内容，以平衡双方当事人的利益。

三、实际操作中的注意事项

1. 证据收集：在主张情势变更时，受影响的一方应充分收集证据，证明情势变更的发生、无法预见性以及继续履行合同的不公平性。
2. 及时沟通：出现情势变更情形时，双方应及时沟通，尝试通过协商解决问题，避免矛盾升级。
3. 遵循法定程序：如果协商无果，需要解除或调整劳动合同时，应遵循法定程序，确保操作的合法性。

四、案例分析

假设某企业与员工签订的劳动合同中约定了固定的工作地点。然而，由于政府规划调整，企业所在地被划为拆迁区域，导致企业不得不搬迁至较远的地方。此时，如果继续要求员工在原工作地点工作显然不现实，且对员工明显不公平。在这种情况下，企业可以与员工协商调整工作地点或解除劳动合同。如果协商无果，企业可以依据情势变更原则向法院或仲裁机构申请调整劳动合同内容或解除劳动合同。

总结来说，情势变更原则在续签劳动合同中发挥着重要作用，它允许在特定情况下对劳动合同进行调整或解除，以平衡双方当事人的利益。然而，在实际操作中，双方应充分沟通、收集证据，并遵循法定程序来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。