产假结束后员工不来上班，用人单位不能直接辞退，而需根据具体情况和法律法规进行综合判断与处理。以下是对此问题的详细分析：
一、法律背景与原则
女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊的劳动保护权益，这是我国法律明确规定的。产假作为女职工的特殊期间，用人单位不得仅因女职工未上班而将其辞退。这一原则体现了法律对女职工合法权益的保障，确保她们在生育期间不会因工作问题而受到不公平对待。
二、员工有合理理由不来上班的情况
请假手续与健康原因：
- 如果女职工因产后身体恢复不佳，需要继续休养，并提供了正规医疗机构出具的诊断证明，同时按照单位规定履行了请假手续，那么在请假期间，用人单位不能以旷工等理由开除员工。
- 请假期限届满后，若仍需继续休息，应按规定继续办理请假事宜。只要符合单位规章制度，且请假理由合理，单位就不得随意开除。
协商调岗：
- 若女职工因产假后客观情况变化，如身体原因无法按原岗位工作强度、时间等要求继续工作，可与用人单位协商调岗。在双方达成一致并进行合理安排后，若员工在合理时间内仍未到岗，单位需进一步沟通了解情况，不能直接开除。
三、员工无合理理由不来上班的情况
旷工达到规定天数：
- 如女职工无正当理由拒绝上班，且旷工天数达到了用人单位规章制度中规定的可解除劳动合同的天数标准（该规章制度需通过民主程序制定并已向员工公示），用人单位可以依据规章制度以旷工为由解除劳动合同。但在此之前，用人单位应确保已履行了催告义务，即要求员工限期到岗并说明情况。
经催告仍不改正：
- 即便旷工未达到可直接解除劳动合同的天数，但用人单位发现员工未到岗后，应及时发出催告通知，要求其限期到岗并说明情况。若员工在催告期限届满后仍未到岗或未给出合理说明，用人单位在履行一定程序（如通知工会）后，也可解除劳动合同。
四、合法程序与证据保留
提前通知与说明：在解除劳动合同前，用人单位应提前通知员工，并向工会说明情况（如有工会）。这是确保辞退程序合法性的重要步骤。
支付经济补偿：在某些情况下（如非因员工严重违反规章制度而解除合同），用人单位可能需要支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿的计算方式通常按照员工在本单位工作的年限来确定，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
证据保留：用人单位应妥善保留考勤记录、通知函件、请假手续等相关证据，以证明员工的旷工行为或严重违反规章制度的情况。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。
五、法律建议与风险提示
对于用人单位：
- 在处理员工不来上班的问题时，应综合考虑员工未到岗的原因及是否符合单位规章制度等因素。
- 确保辞退程序的合法性和合规性，避免产生法律风险和经济损失。
- 建立健全的规章制度，明确员工的行为规范和考核标准，以便在需要时能够依法解除劳动合同。
对于女职工：
- 应了解自己的合法权益，如认为权益受到侵害，可及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 在产假结束后，如因特殊原因无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并履行请假手续，以避免不必要的法律纠纷。
综上所述，产假结束后员工不来上班并不必然导致被开除。用人单位在处理此类问题时需谨慎行事，确保行为的合法性和合理性；同时，女职工也应了解自己的权益和义务，依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。