结论前置：生育假结束后未上班，用人单位不能直接辞退员工，而需根据具体情况和法律法规进行综合判断与处理。

针对“生育假结束后未上班是否可以辞退”的问题，我们需从多个角度进行细致分析，以确保处理方式的合法性和合理性。

1. 法律背景与特殊保护：

   • 根据我国相关法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊的劳动保护权益。生育假作为女职工的特殊期间，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等原因降低其工资、辞退或解除劳动合同。

2. 员工有合理理由的情况：

   • 请假手续与健康原因：如果女职工因产后身体恢复不佳（需提供医院诊断证明）或家中有特殊困难，并提前向用人单位履行了正规请假手续且获得批准，那么在请假期间用人单位不能以旷工等理由辞退员工。
   • 协商调岗：若女职工因生育后客观情况变化无法按原岗位工作，可与用人单位协商调岗。在双方达成一致后，若员工在合理时间内仍未到岗，单位需进一步沟通了解情况，不能直接辞退。

3. 员工无合理理由的情况：

   • 旷工达到规定天数：如女职工无正当理由拒绝上班，且旷工天数达到了用人单位规章制度中规定的可解除劳动合同的天数标准，用人单位可以依据规章制度以旷工为由解除劳动合同。但此规章制度需通过民主程序制定并已向员工公示。
   • 经催告仍不改正：即便旷工未达到可直接解除劳动合同的天数，用人单位在发现员工未到岗后，也应及时发出催告通知，要求其限期到岗并说明情况。若员工在催告期限届满后仍未到岗或未给出合理说明，用人单位在履行一定程序（如通知工会）后，也可解除劳动合同。

4. 合法程序与证据保留：

   • 在解除劳动合同前，用人单位应提前通知员工，并向工会说明情况（如有工会）。
   • 用人单位应妥善保留考勤记录、通知函件等相关证据，以证明员工的旷工行为或严重违反规章制度的情况。

5. 法律建议与风险提示：

   • 用人单位：应确保辞退程序的合法性和合规性，避免产生法律风险。在处理员工未上班的问题时，应综合考虑员工未到岗的原因及是否符合单位规章制度等因素。
   • 女职工：若认为自己的合法权益受到侵害，可通过法律途径维权，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。

综上所述，生育假结束后未上班并不能一概而论地决定是否可以被辞退。用人单位需根据女职工的具体情况以及自身的规章制度和法律规定来做出判断和处理。在任何情况下，都应遵循合法合规的原则，确保自身行为的合法性，并尊重和保护女职工的合法权益。