结论前置：孕期过后不来上班，用人单位一般不可以直接辞退，但若女职工的行为构成严重违纪且用人单位规章制度合法合理，并履行了必要程序，则有权解除劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、法律法规对孕期及产后女职工的保护
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的法律保护。这些保护旨在确保女职工的合法权益不受侵害，包括但不限于不得降低工资、不得辞退或解除劳动合同等。
二、合法辞退的情形
尽管孕期及产后女职工受到特殊保护，但在某些特定情况下，用人单位仍可依法解除劳动合同。这些情形主要包括：
试用期间不符合录用条件：若女职工在试用期内未能达到单位明确规定的业绩要求或行为规范，且单位有充分证据证明其不符合录用条件，即便处于孕期或产后，也可辞退。但此情形在产后较为少见，因为产后女职工通常已度过试用期。
严重违反规章制度：若单位的规章制度经过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示，并明确规定旷工达到一定天数属于严重违纪行为。女职工在产后无故不上班，达到规定旷工天数，单位可辞退。但需注意，单位在辞退前应确保规章制度的内容合法、程序正当，并已向女职工充分告知。
严重失职或营私舞弊：如女职工因个人原因给单位造成重大经济损失或声誉损害，单位有权辞退。
与其他单位建立劳动关系：若女职工在产后同时在其他单位工作，严重影响本单位工作，且经单位提出后仍不改正，单位可辞退。
欺诈、胁迫订立合同：如女职工在入职时提供虚假信息，导致劳动合同无效，单位可解除劳动合同。但此情形通常与孕期或产后状态无直接关联。
被依法追究刑事责任：若女职工在孕期或产后触犯刑法，被依法追究刑事责任，单位可解除劳动合同。
三、违法辞退的后果
若女职工产后不上班是因合理事由，如医生建议休息恢复身体，并已按单位请假流程履行手续，此时用人单位以女职工不上班为由将其辞退，则属于违法解除劳动合同。在此情况下，女职工有权要求单位继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：按女职工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
四、建议与总结
对于产后女职工，用人单位在辞退时应特别慎重，确保不违反相关法律法规。同时，女职工也应了解自己的合法权益，如遇不公正对待，可依法维护自身权益。建议用人单位在制定规章制度时，充分考虑女职工的特殊情况，确保制度的合法性与合理性；而女职工在产后，也应及时与单位沟通，遵守单位规章制度，确保自己的劳动权益得到保障。
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