结论前置：员工产假结束后，用人单位在一般情况下不得随意辞退，但在特定条件下可以依法解除劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：

一、产假及哺乳期的法律保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第四十条（如不能胜任工作）、第四十一条（如经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一条款为“三期”女职工提供了特殊的法律保护，确保她们在生育期间及哺乳期的合法权益不受侵犯。同时，《女职工劳动保护特别规定》第九条也明确指出，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，进一步保障了女职工在哺乳期的权益。

二、产假结束后用人单位可解除劳动合同的特殊情况

尽管法律对“三期”女职工有特殊保护，但在以下情形下，用人单位仍可依法解除劳动合同：

1. 严重违反用人单位规章制度：例如，女职工多次无故旷工，经催告仍不改正，构成对单位规章制度的严重违反。
2. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：如因故意泄露商业机密或严重疏忽导致项目失败，给单位带来巨额经济损失。
3. 被依法追究刑事责任：女职工因触犯刑法而被依法追究刑事责任的，用人单位有权解除劳动合同。

三、违法辞退的法律后果

若用人单位违反法律规定，在女职工产假结束后违法辞退，女职工有权要求用人单位继续履行劳动合同。若女职工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。赔偿金的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

四、建议与注意事项

1. 用人单位应严格遵守法律法规：在处理产假结束后的女职工问题时，用人单位应严格遵守劳动法及相关法规，确保女职工的合法权益不受侵犯。
2. 女职工应了解自己的权益：女职工应了解自己在产假及哺乳期的法律保护，以便在权益受到侵害时能够及时维护自己的合法权益。
3. 及时沟通与协商：若用人单位因经营需要或其他原因需要调整女职工的工作岗位或解除劳动合同，应与女职工进行及时沟通与协商，确保双方达成一致意见。

举例说明：假设某女职工在产假结束后回到单位工作，但因其个人原因多次无故旷工，经单位催告仍不改正。在此情况下，单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与该女职工的劳动合同，且无需支付经济补偿。但若单位无正当理由违法辞退该女职工，则需承担相应的法律责任。

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