旷工三天是否算严重违反规章制度，需结合具体规章制度内容、劳动合同约定及实际后果等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
规章制度的具体内容：
- 若用人单位的规章制度中明确规定“旷工三天属于严重违反规章制度”，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）、公示（如张贴于工作场所、纳入员工手册等）或告知劳动者（如培训、签字确认等），则旷工三天通常会被认定为严重违反规章制度。
- 若规章制度中未明确规定旷工几天属于严重违反，或者规定较为模糊（如“旷工多次”），则需结合其他因素综合判断。
劳动合同的约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了旷工几天属于严重违反规章制度，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，则该约定对双方均具有约束力。
- 若劳动合同中未约定或约定不明确，则需参考规章制度或行业惯例。
实际后果与影响：
- 旷工三天是否对用人单位的生产经营造成严重影响，也是判断是否构成严重违反规章制度的重要因素。例如，若旷工导致关键岗位空缺、生产停滞或客户流失等严重后果，则更可能被认定为严重违反。
- 若旷工三天未对用人单位造成明显影响，或劳动者能够提供合理理由（如突发疾病、家庭紧急情况等）并事后及时补假或说明情况，则可能不被认定为严重违反。
法律原则与公平性：
- 在判断旷工三天是否构成严重违反规章制度时，还需考虑法律原则与公平性。例如，若用人单位对旷工行为的处罚明显过重（如直接解除劳动合同而不给予任何改正机会），则可能违反法律原则或公平性要求。
- 劳动者也有权对不合理的规章制度或处罚提出异议，并通过合法途径维护自己的权益。
法律建议：
- 对于用人单位而言，应制定明确、合理的规章制度，明确旷工等违纪行为的定义、处罚措施及程序，并通过民主程序制定、公示或告知劳动者，以确保规章制度的合法性和有效性。
- 对于劳动者而言，应遵守用人单位的规章制度和劳动合同约定，避免旷工等违纪行为。若因特殊原因无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况，尽量减少对用人单位的影响。
- 若双方因旷工问题发生争议，建议通过协商、调解或仲裁等合法途径解决，以维护双方的合法权益。
可能后果：
- 若旷工三天被认定为严重违反规章制度，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 若旷工三天未被认定为严重违反规章制度，用人单位则不能直接解除劳动合同，但可能根据规章制度或劳动合同约定给予其他处罚（如警告、罚款、降职等）。
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