关于调分子公司后离职证明上集团司龄是否延续的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：
1. 若集团内部有明确规定或劳动合同约定
- 司龄延续：若集团内部规章制度或您与原公司签订的劳动合同中明确约定，员工调至子公司后，集团司龄（即连续工龄）继续计算，则离职证明中应体现完整的集团司龄。
法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。若子公司属于集团控股或全资子公司，且调动属于集团内部安排，司龄通常应延续。
- 操作建议：要求集团或子公司出具书面说明，明确司龄计算方式，并附在离职证明中，避免后续争议。
2. 若集团内部无规定或劳动合同未约定
- 司龄可能中断：若调动后未明确约定司龄延续，且子公司为独立法人主体，则原公司工龄与子公司工龄可能分开计算。此时离职证明可能仅体现子公司工作年限。
风险提示：司龄中断可能影响经济补偿金、年假天数等权益。例如，经济补偿金按劳动者在本单位工作年限计算（《劳动合同法》第四十七条），若司龄不延续，补偿年限可能减少。
- 补救措施：可尝试与集团协商，通过补充协议或内部调令明确司龄延续；或收集调动通知、工资记录等证据，证明劳动关系连续性，以主张权益。
3. 特殊情形：子公司独立人格与集团控制
- 若子公司具有独立人格（如独立财务、人事权），且调动属于“非本人原因”（如集团安排），根据司法实践，司龄可能仍需延续。
案例参考：部分法院判决认为，即使子公司独立，但若受集团实际控制，调动应视为劳动关系连续（《劳动争议司法解释四》第五条）。
- 若子公司完全独立（如无股权关联），则司龄通常不延续，需按新劳动关系处理。
行动建议
- 核查文件：检查劳动合同、集团规章制度、调动通知等书面材料，确认是否有司龄延续的约定。
- 协商沟通：与集团HR或子公司协商，要求出具明确司龄计算的离职证明。
- 法律途径：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张司龄延续及相应权益（如经济补偿金、年假等）。
总结：司龄是否延续需结合集团规定、劳动合同及子公司独立性综合判断。建议优先通过协商或补充协议明确，若争议较大，可依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作。