子公司人员全部变成母公司的人员工龄延续吗-祝友良律师

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2025-07-28 劳动纠纷

子公司人员全部变成母公司的人员时，工龄一般是会延续的。下面我将详细解释这一结论：

法律解释

工龄，即指劳动者自与用人单位建立劳动关系之日起，以工资收入作为主要或唯一来源的实际工作时间。根据《劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。这意味着，当子公司人员因公司结构调整等原因被并入母公司时，如果原劳动合同继续有效且未被解除，那么劳动者的工龄应当连续计算。

具体情况分析

劳动合同继续有效：如果子公司人员被并入母公司后，原劳动合同继续有效，且劳动者的工作岗位、工作内容等未发生实质性变化，那么工龄应当延续。
劳动合同解除并重新签订：如果子公司人员被并入母公司时，原劳动合同被解除，并重新与母公司签订了新的劳动合同，那么工龄的计算可能会根据新合同的约定来确定。但通常情况下，为了保障劳动者的权益，新合同会承认劳动者在子公司的工龄，并予以延续。
经济补偿金考虑：如果在劳动者与原用人单位（子公司）解除劳动合同时已获得相应的经济赔偿，那么在与新用人单位（母公司）终止劳动合同时所涉及的经济补偿金计算，可能会单纯依据新任职后的工作年限来计算。但这一规定并不影响工龄的连续计算，只是在经济补偿金方面有所区别。

总结与建议

综上所述，子公司人员全部变成母公司的人员时，工龄一般是会延续的。但具体情况还需根据劳动合同的约定、公司结构调整的具体方式以及相关法律法规的规定来确定。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于母公司调岗到子公司工龄是否连续的问题，结论是：一般情况下，工龄是否连续取决于调岗的具体性质和相关协议的约定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：如果调岗被视为劳动合同的变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果母公司调岗到子公司的行为被视为劳动合同的变更，且双方就工龄连续计算等事项达成了书面协议，那么工龄是可以连续计算的。举例：假设员工在母公司工作了5年，后因公司业务调整被调岗到子公司，双方签订了新的劳动合同，并明确约定工龄连续计算，那么该员工在子公司的工龄将视为从母公司开始计算的连续工龄。如果调岗被视为新劳动合同的签订：如果母公司调岗到子公司的行为被视为与子公司签订了新的劳动合同，且没有就工龄连续计算等事项进行约定，那么工龄可能无法连续计算。举例：员工在母公司工作了3年后，被调岗到子公司，并与子公司签订了新的劳动合同，但新合同中并未提及工龄连续计算的问题，那么该员工在子公司的工龄将从新合同签订之日起重新计算。特殊情况下的工龄连续计算：在某些特殊情况下，如母公司被子公司吸收合并，或者母公司与子公司之间存在特定的关联关系，且法律、法规或政策有明确规定工龄应连续计算的，那么工龄可以连续计算。举例：如果母公司因业务调整被子公司吸收合并，且根据相关法律法规或政策规定，员工在母公司的工龄应连续计算到子公司，那么该员工的工龄将视为连续计算。法律建议：在面临母公司调岗到子公司的情况时，员工应仔细阅读调岗通知和相关协议，了解工龄是否连续计算等关键事项。如果对调岗通知或相关协议有疑问，应及时与母公司或子公司的人力资源部门沟通，并要求明确书面答复。如果认为自己的权益受到侵害，如工龄未被连续计算导致相关权益受损，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。可能法律后果：如果工龄未被连续计算，员工可能无法享受与连续工龄相关的福利待遇，如年假、病假工资、经济补偿等。在极端情况下，如果因工龄问题引发劳动争议，员工可能需要通过法律途径来维护自己的合法权益。希望以上分析能对您有所帮助。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

母子公司之间的工龄是否连续，主要取决于具体的法律规定以及劳动合同或公司政策的约定，一般情况下并不直接连续计算，但在特定条件下可以连续计算。以下从不同角度为你详细分析：一、一般情况下母子公司工龄不连续在法律层面，母公司和子公司是两个独立的法人实体，它们各自承担独立的法律责任。因此，从法律关系的角度来看，母公司和子公司的员工工龄是分别计算的，并不直接连续。员工在母公司的工作年限，不会自动转移到子公司，同样，在子公司的工作年限也不会自动算入母公司。二、特定条件下母子公司工龄可以连续计算尽管一般情况下母子公司工龄不连续，但在某些特定条件下，工龄是可以连续计算的。这主要涉及到劳动合同的变更或公司政策的约定：劳动合同变更：如果员工从母公司被调派到子公司工作，且劳动合同中明确约定了工龄连续计算，或者母子公司之间有相关的协议或政策支持工龄连续计算，那么员工在母公司和子公司的工作年限可以合并计算。这种情况下，工龄的连续计算通常需要满足一定的条件，如调派是出于公司业务的需要、员工的岗位和职责没有发生实质性变化等。公司政策或集体合同约定：有些母子公司可能会通过制定公司政策或签订集体合同的方式，明确规定员工在母公司和子公司之间的工作年限可以连续计算。这种约定通常是为了保护员工的权益，鼓励员工长期为公司服务，同时也是公司人力资源管理的一种策略。三、实际操作中的注意事项审查劳动合同和公司政策：员工在入职母公司或子公司时，应仔细审查劳动合同和公司政策中关于工龄计算的规定，确保自己的权益得到保障。保留相关证据：如果员工希望工龄能够连续计算，应保留好与母公司和子公司之间的劳动合同、调派通知、工作证明等相关证据，以备不时之需。咨询专业律师（此处虽为常规建议，但针对本问题可具体化为）：如果在工龄计算问题上遇到争议或困惑，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律意见和解决方案。四、法律后果如果母子公司之间没有明确约定工龄连续计算，而员工主张工龄连续计算并因此产生争议，那么员工可能需要通过法律途径来维护自己的权益。在这种情况下，法院或仲裁机构会根据相关法律法规、劳动合同以及公司政策等证据来综合判断工龄是否应该连续计算。总结来说，母子公司之间的工龄是否连续计算并没有一个绝对的答案，而是取决于具体的法律规定、劳动合同以及公司政策的约定。如果你在这方面有具体的疑问或需求，可以直接向我咨询，我会为你提供详细的法律解答和帮助。

劳动者调入子公司后，工龄能否连续计算主要取决于调动原因、母公司与子公司关系、劳动合同约定以及当地法律法规。以下是对该问题的详细分析：可以连续计算工龄的情形：非本人原因调动：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位（母公司）被安排到新用人单位（子公司）工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这通常适用于母公司出于经营管理需要而进行的员工调动，如企业内部调配、企业分立或合并、关联企业间调动等场景，只要劳动者的调动是基于企业的整体管理安排，且劳动关系没有实质中断。关联企业间调动且工作内容有延续性：若母公司与子公司属于关联企业，且员工在调动前后工作内容、工作地点等具有明显延续性，同时调动过程中没有中断劳动关系的意图，那么工龄可以连续计算。例如，员工在母公司从事技术研发工作，调入子公司后继续从事相同或相似工作。劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确规定了工龄可以连续计算，无论母公司与子公司之间的具体关系如何，都应按照合同约定执行。因此，签订劳动合同时应仔细审查相关条款。不能连续计算工龄的情形：员工主动辞职后入职子公司：员工主动从母公司辞职，然后以新员工身份入职子公司，通常被视为建立了新的劳动关系。在这种情况下，母公司的工龄不能延续计算到子公司。已获得原单位经济补偿：若原用人单位（母公司）在员工调动至子公司时已支付经济补偿，那么员工在原用人单位的工作年限在计算子公司相关权益时通常不再重复计算。母公司与子公司无直接关系或工作出现中断：如果母公司与子公司之间不存在直接的控股或管理关系，或者员工的工作出现了中断，那么工龄的计算可能会受到影响，需要根据具体情况判断。违反当地法律法规：不同地区对于工龄计算的规定可能存在差异。如果调动违反了当地的法律法规或劳动政策，那么工龄的连续计算可能会受到限制。建议与指导：在调动前，劳动者应咨询专业的法律人士（即我本人，黄海律师，专注于债权债务、股权转让、劳动纠纷等领域），了解自己的权益和义务，确保工龄能够得到合理的计算。签订劳动合同时，应仔细审查关于工龄计算的条款，确保自己的权益得到保障。如有疑问，可直接向我咨询。如遇争议，应及时寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。在此过程中，我可以为你提供专业的法律支持和建议。

员工转移到全资子公司，工龄是否连续计算，主要取决于调动原因、劳动合同约定以及是否遵循了相关法律规定。在符合特定条件的情况下，工龄可以连续计算。以下是对此问题的详细分析：可以连续计算工龄的情形非本人原因调动：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位（母公司）被安排到新用人单位（子公司）工作的，其在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这通常适用于母公司出于经营管理需要而进行的员工调动，如集团内部调动或关联企业间调动。例子：员工在母公司工作了5年，后因母公司业务调整，被安排到全资子公司工作，且调动非员工本人原因。在此情况下，员工在子公司的工作年限应加上在母公司的5年，工龄连续计算。劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确规定了工龄可以连续计算，无论母公司与子公司之间的具体关系如何，都应按照合同约定执行。建议：在签订劳动合同时，员工应仔细审查关于工龄计算的条款，确保自己的权益得到保障。不能连续计算工龄的情形员工主动辞职后入职子公司：如果员工主动从母公司辞职，然后以新员工身份入职子公司，通常被视为建立了新的劳动关系。在这种情况下，母公司的工龄不能延续计算到子公司。已获得原单位经济补偿：若原用人单位（母公司）在员工调动至子公司时已支付经济补偿，那么员工在原用人单位的工作年限在计算子公司相关权益时通常不再重复计算。违反当地法律法规或合同约定：不同地区对于工龄计算的规定可能存在差异。如果调动违反了当地的法律法规或劳动政策，或者劳动合同中有特别约定（如工龄重新计算），那么工龄的连续计算可能会受到限制。特殊情况的处理与建议全资子公司与母公司的关系：全资子公司是母公司的完全控股子公司，通常视为同一集团内的企业。在集团内部调动时，工龄连续计算的可能性较大。但具体还需看调动原因、劳动合同约定以及当地法律法规。保留证据：员工应妥善保管好自己的工作记录、劳动合同、调动通知等相关证据，以备不时之需。这些证据在维护自己权益时可能起到关键作用。及时咨询：如遇争议或不确定的情况，员工应及时向我咨询，了解自己的权益和义务，确保工龄能够得到合理的计算。法律依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。综上所述，员工转移到全资子公司时，工龄是否连续计算需根据具体情况判断。在符合特定条件的情况下，工龄可以连续计算。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司转让后，员工的工龄通常是可以延续的，但具体能否延续以及如何延续，需根据转让类型、新公司态度及法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：一、法律角度根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。这意味着，在公司发生股权转让等主体变更的情况下，原劳动合同继续有效，劳动关系也应予以延续。员工在原单位的工作年限应合并计算为新单位的工作年限，这有助于保障员工的合法权益，避免因企业主体变更而导致员工工龄清零等情况。二、实际操作角度劳动合同明确约定：在与新公司签订劳动合同时，员工应确保合同中明确注明在原公司的工作年限将合并计算为新公司的工作年限。这一条款是保障员工工龄连续性的关键法律依据。签署三方协议：若可能，建议由原公司、新公司和员工共同签订一份三方协议，详细阐述工龄延续的具体事宜，包括工龄的计算方式、条件以及相关的福利待遇等。这份协议应具有法律效力，为后续的工龄认定提供有力支持。经济补偿的妥善处理：若原公司在转让过程中涉及经济补偿，员工应确保补偿的计算基于完整的工作年限，并由新公司在接收员工时确认认可这一补偿情况，同意将原公司的工作年限累计计算。留存关键证据：员工应妥善保存能证明其在原公司工作情况的证据，如劳动合同、工资条、社保记录、工作证、考勤记录等。这些证据在解决可能的工龄争议时至关重要。三、特殊情况处理若新公司不同意承接工龄：在这种情况下，员工可能与原公司解除劳动关系，并获得相应的经济补偿金。之后，员工可根据个人意愿与新公司进行协商，并签订全新的劳动合同。但需要注意的是，在此基础上，工龄将从零开始计算。若转让涉及资产剥离或业务重组：在某些情况下，公司转让可能涉及资产剥离或业务重组，这可能导致部分员工的劳动关系发生变化。在这种情况下，员工应密切关注转让协议中的相关条款，确保自己的工龄和劳动权益得到妥善处理。四、建议与后续跟进主动沟通：员工可以主动与新公司的人事部门沟通，了解具体的工龄保留操作流程和所需材料，以确保自己的权益得到充分保障。关注政策变化：由于法律法规和政策可能随时间发生变化，员工应关注相关政策动态，及时调整自己的维权策略。寻求法律援助：若在处理工龄延续问题时遇到困难或争议，员工可以寻求专业律师的法律援助，以维护自己的合法权益。结论：公司转让后，员工的工龄通常可以延续，但具体能否延续以及如何延续需根据转让类型、新公司态度及法律规定综合判断。员工应通过明确合同约定、签署三方协议、妥善处理经济补偿、留存关键证据等措施来确保自己工龄的连续性和合法性。若遇到问题，可以直接向我咨询。

转岗到其它分子公司，工龄在一般情况下是会续延的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。” 在你转岗到其它分子公司的情况下，如果这种转岗并非你主动提出，而是公司基于业务需要等进行的安排，那么你的工龄应当续延，即你在原公司的工作年限要合并计算到新公司的工作年限中。这是法律为了保护劳动者的权益，避免因公司内部调整而导致劳动者工龄“归零”，进而影响劳动者在解除或终止劳动合同时获得经济补偿等权益。实际操作角度公司内部政策：虽然法律有相关规定，但不同公司可能会有自己的内部政策。有些公司可能会明确规定转岗到其它分子公司时工龄续延，并且会在转岗协议或相关文件中进行明确说明；而有些公司可能会存在一些特殊情况或附加条件，比如需要满足一定的工作年限、绩效要求等才会续延工龄。因此，在转岗前，你需要仔细了解公司的内部政策，最好能查看相关的书面文件或与人力资源部门进行沟通确认。转岗协议：在转岗过程中，公司通常会与你签订转岗协议。这份协议是明确双方权利和义务的重要文件，其中可能会涉及工龄续延的条款。你需要认真阅读协议内容，确保其中明确约定了工龄续延的事项。如果协议中没有明确提及，你可以主动与公司协商，要求将工龄续延的条款写入协议中，以保障自己的合法权益。特殊情况如果转岗是因为你个人的原因，比如你主动申请调到其它分子公司工作，且原公司没有过错，那么在这种情况下，工龄是否续延可能会存在一定的争议。虽然法律没有明确规定这种情况下工龄一定不续延，但原公司可能会以你主动离职为由，不将你在原公司的工作年限合并计算到新公司。不过，即使如此，你也可以与公司进行协商，争取工龄续延的权益。建议：在转岗到其它分子公司前，建议你做好以下几点：一是与公司人力资源部门或相关负责人进行充分沟通，了解公司对于工龄续延的政策和规定；二是仔细阅读转岗协议，确保其中明确约定了工龄续延的条款；三是保留好与原公司工作相关的证据，如劳动合同、工资单、工作证明等，以备不时之需。如果后续在工龄续延问题上与公司产生纠纷，你可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律帮助。

结论前置：关于变更公司后工龄是否延续的问题，主要取决于劳动者更换公司主体的原因、过程以及相关法律法规的规定。工龄可能连续计算，也可能重新计算，具体需根据实际情况分析。以下是从不同角度进行的详细分析：一、工龄连续计算的情况公司改制、合并、分立等法定原因法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，用人单位发生合并或者分立等情况，或劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行，工作年限合并计算。实例说明：例如，甲公司与乙公司合并成立丙公司，员工在甲公司或乙公司的工作年限应累计计算为在丙公司的工龄。原公司安排到关联公司工作法律依据：虽法律无明确统一规定，但司法实践中，若员工基于原公司安排到新公司（存在关联关系，如母子公司）工作，且有明确证据（如书面通知、工作交接记录），一般会认定工龄连续计算。实例说明：员工基于原公司安排到其关联公司工作，且能提供相关证据，其工龄在原公司和新公司之间连续计算。三方协商一致法律依据：遵循平等自愿、协商一致的原则，新公司、原公司和员工可以就工龄计算问题达成协议。实例说明：如果三方共同协商并明确约定员工在原公司的工龄连续计算到新公司，则按约定执行。二、工龄重新计算的情况员工主动辞职法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，员工主动辞职不属于“非因本人原因”被安排到新用人单位的情形。实例说明：员工主动辞职后再入职新公司，工龄一般不连续计算，原公司的工作年限不计入新公司工龄。原公司与员工协商解除劳动关系并支付经济补偿法律依据：根据相关法律规定和司法实践，劳动关系合法解除后，新入职新公司属于重新建立劳动关系。实例说明：原公司已支付经济补偿的情况下，员工再入职新公司，工龄一般重新计算，除非新公司与员工另有书面约定。三、特殊情况说明公司名称、法定代表人等登记事项变更：这些变更仅涉及公司的法人治理结构或行政登记事项，并不改变公司作为独立法人实体的延续性。因此，不影响劳动合同的履行和员工的工龄计算。例如，若甲公司更名为乙公司，员工小张的劳动合同继续有效，且其在甲公司的工作年限应连续计算为乙公司的工作年限。公司解散后再重组或员工主动离职并加入新公司：这些情况下，工龄通常需要重新计算。因为这些变动不再是简单的公司内部结构调整或法人登记事项变更，而是涉及到了公司实体的消亡或员工个人职业选择的改变。四、注意事项与建议明确工龄计算方式：劳动者在更换公司时，应了解并确认工龄的计算方式，确保自身权益不受损害。签订新的劳动合同时，应明确工龄计算方法和相关条款。保留证据材料：对于涉及工龄连续计算的情况，劳动者应妥善保留相关证据材料（如书面通知、工作交接记录、三方协议等），以备不时之需。及时咨询与维权：对工龄计算有疑问或争议时，建议及时向我咨询，获取准确信息和专业建议。若与公司就工龄计算问题产生争议，可首先尝试与公司协商解决；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，变更公司后工龄是否延续需综合考虑多种因素，并严格遵循相关法律法规的规定。劳动者应充分了解自身权益，确保工龄计算准确无误。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在统一控制下的子公司，员工工龄是否可以延续，主要取决于子公司之间的法律关系以及具体的操作方式，以下分情况讨论：子公司为独立法人实体，但存在关联关系法律解释：即便子公司之间存在关联关系，如均为同一母公司控制，但每个子公司仍然是独立的法人实体，拥有独立的法律地位。因此，员工的工龄通常不能自动延续。实际操作：然而，在实际操作中，如果母公司或子公司之间有明确的协议或政策，规定员工在子公司之间的调动不影响工龄的连续计算，那么员工的工龄是可以延续的。这通常需要员工与新子公司重新签订劳动合同，并在合同中明确工龄的延续问题。建议：对于员工而言，在调动至新子公司时，应仔细阅读新劳动合同中的条款，特别是关于工龄计算的部分，以确保自己的权益不受损害。子公司之间发生合并或分立法律解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着，如果子公司之间发生合并或分立，员工的工龄应当连续计算。实际操作：在合并或分立的情况下，员工通常不需要重新签订劳动合同，原劳动合同的条款继续有效，包括工龄的计算。但员工仍应关注合并或分立后的公司政策变化，以确保自己的权益不受影响。案例参考：在实际案例中，法院通常会支持员工在合并或分立后的公司中连续计算工龄的诉求，除非有明确的证据表明员工与新公司之间达成了不同的协议。员工被派遣至子公司工作法律解释：如果员工是被派遣至子公司工作的，那么员工的劳动关系仍然与原派遣单位保持，工龄的计算也通常与原派遣单位相关。然而，这并不意味着员工在子公司的工作经历不被认可，而是说工龄的连续计算可能受到派遣协议的影响。实际操作：在这种情况下，员工应仔细阅读派遣协议中的条款，了解工龄计算的具体规定。如果派遣协议中没有明确规定工龄的连续计算问题，员工可以与派遣单位或子公司进行协商，以达成更有利的协议。风险提示：员工应注意，派遣工作可能存在一定的不确定性，如派遣期限、工作条件等可能发生变化。因此，在接受派遣工作时，员工应充分了解相关风险，并做好相应的准备。总结与建议：在统一控制下的子公司中，员工工龄是否可以延续取决于多种因素，包括子公司之间的法律关系、具体的操作方式以及相关的协议或政策。对于员工而言，在调动至新子公司或接受派遣工作时，应仔细阅读相关合同或协议中的条款，特别是关于工龄计算的部分，以确保自己的权益不受损害。如果员工对工龄计算问题存在疑问或争议，可以及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询，以获取更准确的解答和建议。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的解答。

关于您从子公司离职后到另一个子公司工龄是否还在的问题，这主要取决于两个子公司之间的具体关系以及您与这两个子公司签订的劳动合同中的相关约定。下面我将从几个不同的角度为您详细分析：子公司间关系：如果这两个子公司是独立法人，且没有关于工龄连续计算的特别约定，那么您从一个子公司离职后到另一个子公司工作，工龄通常不会连续计算。每个子公司都会根据您的入职时间重新计算工龄。如果这两个子公司属于同一集团或母公司，且集团或母公司有内部规定或政策允许员工在子公司间流动时工龄连续计算，那么您的工龄可能会得到连续计算。但这需要您查阅相关内部规定或政策，并确认其是否适用于您的情况。劳动合同约定：您与两个子公司分别签订的劳动合同中，如果明确约定了工龄的计算方式，那么应按照劳动合同中的约定执行。例如，如果合同中约定了从某一子公司离职后到另一子公司工作时工龄可以连续计算，那么您的工龄就会得到连续计算。如果劳动合同中没有关于工龄计算的特别约定，那么通常会按照一般法律规定或行业惯例来执行，即工龄在每个子公司分别计算。法律法规与惯例：在我国，目前没有明确的法律法规规定子公司间员工流动时工龄必须连续计算。因此，除非有特别约定或内部规定，否则工龄通常不会连续计算。不过，在某些行业或地区，可能存在一些惯例或做法，允许员工在子公司间流动时工龄连续计算。这需要您根据具体情况进行了解。综上所述，您从子公司离职后到另一个子公司工作时，工龄是否还在主要取决于子公司间的具体关系、劳动合同中的相关约定以及法律法规与惯例。建议您查阅相关内部规定、劳动合同以及咨询当地劳动部门或专业律师，以明确您的工龄计算方式。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于从集团公司到控股公司工龄是否延续的问题，这主要取决于具体的用工关系转变情况以及相关法律法规和公司政策的规定，以下分情况讨论：用工关系未发生实质性变化：如果员工从集团公司调动到控股公司，但用工关系（即劳动合同关系）并未发生实质性变化，比如仍然是与集团公司签订劳动合同，只是工作地点或岗位调整到了控股公司，那么工龄通常是延续的。因为工龄的计算是基于员工与用人单位之间的连续劳动关系，只要劳动关系未中断，工龄就应连续计算。用工关系发生实质性变化：如果员工从集团公司调动到控股公司，并且用工关系也发生了实质性变化，比如与集团公司解除了劳动合同，然后与控股公司重新签订了劳动合同，那么工龄的计算就可能受到影响。在这种情况下，工龄是否延续取决于新劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，应将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但这一规定并不直接等同于工龄的延续，而是关于经济补偿计算年限的规定。在实际操作中，工龄的延续可能还需要考虑公司政策、员工手册以及双方的具体约定。公司政策与员工手册：除了法律法规的规定外，公司政策和员工手册也可能对工龄的延续问题作出具体规定。因此，在判断工龄是否延续时，还需要查阅相关的公司政策和员工手册。实际操作建议：对于员工而言，在发生用工关系转变时，应及时与用人单位沟通确认工龄的计算方式，并保留好相关的劳动合同、调动通知等证据材料。对于用人单位而言，在制定公司政策和员工手册时，应明确工龄的计算方式和延续条件，以避免因工龄问题引发的劳动争议。总结来说，从集团公司到控股公司工龄是否延续，并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体的用工关系转变情况、相关法律法规以及公司政策来综合判断。如果你或你所在的公司面临这样的问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。