结论：公司口头开除且未开具书面离职证明，之后又让员工回去上班，这种情况公司是否需要赔偿，需分情况讨论。

1. 若公司口头开除行为被认定为违法解除劳动合同：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当出具书面证明，并且需要符合法定的解除条件和程序。如果公司仅口头开除，且该开除行为不符合法定条件或程序，那么该行为可能被认定为违法解除劳动合同。
   • 法律后果：在这种情况下，员工有权要求公司继续履行劳动合同（即回去上班），或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在公司的工作年限和月工资水平来计算。
   • 具体计算（以经济补偿金为例）：假设员工在公司工作了N年，月工资为M元，则经济补偿金为N*M元，违法解除劳动合同的赔偿金则为2*N*M元。

2. 若公司口头开除行为未被认定为违法解除劳动合同，但公司未出具书面离职证明：

   • 法律背景：即使公司的开除行为不被认定为违法，但根据《劳动合同法》的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当出具解除或终止劳动合同的证明。如果公司未出具书面离职证明，可能给员工后续的就业造成障碍。
   • 法律后果：员工有权要求公司出具书面离职证明。如果因公司未出具书面离职证明给员工造成损失的，员工还可以要求公司承担赔偿责任。但这种情况下的赔偿通常与员工因未获得离职证明而遭受的实际损失相关，如错过的就业机会、因此产生的额外费用等，并非直接基于违法解除劳动合同的赔偿。

3. 若公司之后让员工回去上班，且员工同意：

   • 法律背景：如果公司在口头开除后，又让员工回去上班，并且员工同意继续工作，那么双方之间的劳动合同关系继续存在。
   • 法律后果：在这种情况下，公司通常不需要因为之前的口头开除行为而支付赔偿金，除非该开除行为被认定为违法且员工选择了要求赔偿而非继续履行劳动合同。但公司仍需注意，其之前的口头开除行为可能给员工造成了一定的心理压力或困扰，公司应妥善处理与员工的关系，避免类似情况再次发生。

建议：

• 对于员工而言，如果遇到公司口头开除且未出具书面离职证明的情况，应首先保留好相关证据（如录音、聊天记录等），然后与公司沟通要求出具书面离职证明或继续履行劳动合同。如果公司拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于公司而言，应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，在解除或终止劳动合同时出具书面证明，并确保解除行为的合法性和合规性。避免使用口头方式解除劳动合同，以减少不必要的法律风险和纠纷。

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