末位淘汰强制降薪通常是违法的。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同约定和法律规定角度

1. 劳动合同的稳定性：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦签订，双方都应当按照合同约定履行各自的义务。在劳动合同没有明确约定降薪条件，且劳动者不存在法定降薪情形（如不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、严重违反规章制度等）时，用人单位单方面以末位淘汰为由强制降薪，违反了劳动合同的约定，也侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利。
2. 法定降薪情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位只有在符合特定法定情形时才能对劳动者进行降薪处理。例如，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，但在解除前如果调整了工作岗位，可能会涉及薪资的调整，但这种调整是基于劳动者不能胜任工作这一法定事由，而非简单的末位排名。而末位淘汰并不直接等同于不能胜任工作，不能作为降薪的合法依据。

从绩效考核与末位淘汰的关系角度

1. 末位不等于不能胜任工作：绩效考核中的末位仅仅是一个相对的排名结果，它受到多种因素的影响，比如团队整体绩效水平、考核指标的合理性、市场环境等。不能仅仅因为劳动者在考核中排名末位就认定其不能胜任工作。例如，在一个整体业绩都非常出色的销售团队中，即使某个员工排名末位，但其实际完成的销售业绩可能仍然达到了公司的基本要求，甚至超过了同行业其他公司的平均水平，这种情况下就不能认定其不能胜任工作，也就不能以此为由强制降薪。
2. 绩效考核的合法性和合理性：用人单位的绩效考核制度应当是合法、合理、公正的。如果绩效考核制度存在缺陷，比如考核指标不明确、考核过程不透明、考核结果不公正等，那么基于这样的考核结果进行的末位淘汰和降薪决定就是不合法的。例如，用人单位在制定考核指标时，没有充分考虑不同岗位的特点和实际情况，导致某些岗位的劳动者无论如何努力都难以达到考核要求，这种情况下以末位淘汰为由降薪显然是不合理的。

从法律后果角度

如果用人单位以末位淘汰为由强制降薪，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：

1. 与用人单位协商：劳动者可以先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位说明降薪的理由和依据，并要求其恢复原来的薪资水平。如果用人单位拒绝协商或者协商无果，劳动者可以进一步采取其他措施。
2. 向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，劳动监察部门有权对用人单位进行监督检查，并责令其改正违法行为，要求用人单位支付被拖欠的工资差额。
3. 申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付工资差额、经济补偿金等。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、绩效考核结果等，以证明用人单位的违法行为。

建议：用人单位应当建立科学合理的绩效考核制度，避免单纯以末位排名作为降薪或解除劳动合同的依据。劳动者在遇到用人单位以末位淘汰为由强制降薪时，要及时收集相关证据，通过合法途径维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，可以直接向我咨询。