结论：主动离职时，离职原因可以写“绩效不达标”，但需注意这一表述可能带来的法律后果和影响，具体需结合实际情况和劳动合同、公司规章制度等综合判断。
详细分析：
离职原因的自主性：
- 劳动者在主动离职时，有权自主决定离职原因的表述。因此，从法律层面讲，你可以选择将“绩效不达标”作为离职原因。
离职原因的法律影响：
- 对经济补偿的影响：如果你主动离职，并且离职原因被认定为“个人原因”或类似表述，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，你通常无权要求用人单位支付经济补偿。而如果你将离职原因表述为“绩效不达标”，这可能会被视为对用人单位的一种指责或不满，但并不影响你主动离职的性质，因此仍然无权要求经济补偿。不过，如果用人单位存在过错，如未按照劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，且这些过错与你的绩效不达标有关联，那么你可能有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。但这种情况需要具体分析，不能一概而论。
- 对未来求职的影响：离职原因可能会成为你未来求职时被询问的内容。如果你将“绩效不达标”作为离职原因，可能会给潜在雇主留下你工作能力不足的印象，从而影响你的求职成功率。因此，在决定离职原因时，你需要权衡利弊，考虑这一表述可能带来的长期影响。
建议与注意事项：
- 谨慎选择离职原因：在主动离职时，建议你谨慎选择离职原因的表述。如果你确实因为绩效不达标而离职，但又不希望这一表述影响你的未来求职，你可以考虑使用更中性或模糊的表述方式，如“个人发展原因”、“寻求新的职业机会”等。
- 了解公司规章制度：在离职前，建议你了解公司的规章制度和劳动合同中关于离职的相关规定。有些公司可能对离职原因有特定的要求或限制，你需要确保你的离职原因符合这些规定，以避免不必要的纠纷。
- 保留相关证据：如果你认为你的绩效不达标是由于用人单位的原因造成的，如未提供必要的培训、支持或资源等，建议你保留相关证据以备不时之需。这些证据可能包括电子邮件、聊天记录、工作记录等，它们可以在未来可能发生的劳动争议中为你提供有力支持。
总结与建议：
主动离职时，离职原因的表述需要谨慎考虑。虽然你可以选择将“绩效不达标”作为离职原因，但这一表述可能会带来一定的法律后果和影响。因此，在决定离职原因时，建议你权衡利弊，考虑这一表述可能带来的长期影响，并咨询专业人士（如我，任鹏飞律师，专注于合同纠纷、婚姻家庭、经济纠纷领域）的意见以确保你的权益得到保障。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。