结论前置：劳动合同里仅写基本工资并不一定违法，但其合法性及潜在风险需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细说明：
合法性分析
法律允许约定基本工资：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，基本工资作为劳动报酬的重要组成部分，其约定是合法的。如果用人单位和劳动者协商一致，在合同中明确约定基本工资，且用人单位按照约定及相关法律规定支付工资（包括基本工资及其他可能存在的加班工资、奖金、津贴补贴等），则此约定合法有效。
- 举例：若当地最低工资标准为每月2000元，合同约定基本工资为3000元，且用人单位按照约定支付工资，无其他违法行为，则此约定合法。
不低于法定标准：
- 合同约定的基本工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的法定要求。如果基本工资低于当地最低工资标准，则用人单位的行为违法，劳动者有权要求用人单位补足差额。
潜在风险与问题
工资构成不明确：
- 仅约定基本工资可能导致劳动者实际收入与预期不符。未明确的奖金、津贴、补贴等其他工资组成部分，使得用人单位可能在实际履行过程中随意调整工资结构，降低劳动者的整体收入。
- 举例：若合同仅约定基本工资3000元，但用人单位实际发放时扣除了绩效工资、奖金等，导致劳动者实际收入低于预期，且合同未明确这些扣除的合法性，则可能引发纠纷。
加班费计算基数争议：
- 在计算加班工资时，若劳动合同仅约定基本工资而未明确加班工资的计算基数，容易引发争议。法律规定加班工资通常以劳动合同约定的工资作为计算基数，若仅约定基本工资，用人单位可能以此为基础计算加班工资，而劳动者可能期望以更高数额的实际工资为基数。
- 举例：若劳动者实际工资为5000元（包括基本工资3000元、绩效工资2000元），但合同仅约定基本工资3000元作为加班费计算基数，则劳动者在加班时可能无法获得足额的加班费。
劳动者权益保护不足：
- 缺乏具体薪资的明确约定，劳动者在薪资发放数额、方式、时间等方面存在不确定性。一旦发生劳动纠纷，劳动者难以举证自己应得的劳动报酬数额，权益容易受到侵害。
建议与行动指南
对于劳动者：
- 在签订劳动合同前，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。如发现合同中未明确具体薪资或存在欺诈行为，应与用人单位协商补充约定；协商不成时，可向劳动行政部门反映或寻求法律援助，通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自身权益。
- 举例：若劳动者发现合同仅约定基本工资，且用人单位拒绝明确其他工资组成部分，劳动者可要求用人单位出具书面说明或补充协议，明确工资构成及发放标准。
对于用人单位：
- 建议在劳动合同中尽可能详尽地约定各项薪酬组成，以确保在发生争议时有明确的依据。同时，遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益，避免潜在的法律风险。
- 举例：用人单位可在合同中明确约定基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等各项薪酬的构成及发放标准，确保合同的合法性和公正性。
综上所述，劳动合同里仅写基本工资并不一定违法，但可能给劳动者带来诸多困扰和风险。因此，建议劳动者在签订劳动合同时务必仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障；用人单位也应遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。