结论：
- 若闭店属于客观情况发生重大变化，且双方无法就变更劳动合同达成一致，用人单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。
- 若闭店属于用人单位单方调整工作地点且未协商一致，员工拒绝到岗不构成“严重违纪”，用人单位不得以此为由直接解除劳动合同，否则可能构成违法解除。
详细分析：
一、闭店是否属于“客观情况发生重大变化”？
根据《劳动合同法》第40条第3项，若闭店是由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”（如企业搬迁、撤店、业务调整等），且双方无法就变更劳动合同（如调整工作地点、岗位等）达成一致，用人单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，但需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
关键点：
- 闭店需是“客观原因”（如经营策略调整、市场变化等），而非用人单位主观恶意；
- 用人单位需证明“劳动合同无法履行”（如原门店关闭后无其他岗位可安排）；
- 需与员工协商变更劳动合同（如调岗至其他门店），若员工拒绝且无其他合理岗位，方可解除。
二、若闭店不属于“客观情况重大变化”，用人单位能否强制调岗？
若闭店是用人单位正常经营调整（如优化门店布局），但未达到“客观情况重大变化”标准，则用人单位无权单方强制调岗。根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如工作地点）需双方协商一致并书面确认。
若员工拒绝调岗：
- 用人单位不得直接解除劳动合同：若员工无“严重违纪”行为（如旷工、拒绝合理工作安排等），用人单位以“不服从调岗”为由解除合同可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
- 用人单位可协商解除：若双方无法就调岗达成一致，用人单位可与员工协商解除劳动合同，并支付经济补偿。
三、员工拒绝到其他门店是否构成“严重违纪”？
若用人单位调岗具有合理性（如距离、薪资、岗位未大幅变化），且员工无正当理由拒绝到岗，用人单位可依据规章制度（如旷工条款）处理。但需注意：
- 调岗需“合理”：若新门店距离过远、薪资降低或岗位变更，员工拒绝不构成违纪；
- 规章制度需合法：用人单位需证明规章制度已告知员工且内容合法（如规定“连续旷工X日可解除合同”）。
若员工拒绝到岗被认定为“严重违纪”，用人单位可解除合同且无需支付补偿，但需承担举证责任。
建议：
对用人单位：
- 闭店前需评估是否属于“客观情况重大变化”，并保留相关证据（如经营数据、调整方案）；
- 调岗需与员工充分协商，确保合理性；
- 解除合同需依法支付经济补偿，避免违法解除风险。
对员工：
- 若拒绝调岗，需评估用人单位调岗是否合理；
- 若用人单位违法解除，可申请劳动仲裁要求赔偿金；
- 保留相关证据（如调岗通知、沟通记录等）。
如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。