在员工工伤认定结果出来前，假期计算及处理方式需分情况讨论，具体如下：

1. 医疗期内的病假
   若员工因工伤需要暂停工作接受治疗，在工伤认定结果出具前，企业应按医疗期处理。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定（如3-24个月不等）。此期间企业需支付病假工资，标准通常为当地最低工资的80%-100%，具体比例按地方规定执行。

2. 停工留薪期待遇（若后续认定工伤）
   若后续被认定为工伤，则医疗期实际为停工留薪期。根据《工伤保险条例》，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊可延长，但需经劳动能力鉴定委员会确认。此期间企业需按原工资福利待遇全额支付，且不得解除劳动合同。
   关键点：即使认定结果未出，若企业已掌握初步证据（如事故报告、医疗证明）表明可能属于工伤，可暂按停工留薪期处理，避免后续补发工资差额的风险。

3. 非工伤的普通病假
   若最终未被认定为工伤（如因员工自身疾病或非工作原因受伤），则医疗期按普通病假处理，企业按内部病假制度或地方规定支付病假工资，且医疗期长度可能短于工伤停工留薪期。

操作建议：

• 企业应要求员工及时提交医疗机构出具的病假证明，并保留相关证据；
  
• 在工伤认定结果出具前，可暂按病假处理，但需书面告知员工“若后续认定为工伤，将补发停工留薪期工资差额”；
  
• 若员工对假期性质有异议，可引导其通过劳动仲裁或诉讼解决，企业需配合提供证据。

风险提示：
若企业未依法支付医疗期/停工留薪期工资，员工可能以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿金，或要求企业补发工资并加付赔偿金。

如有具体案例或地方政策疑问，可进一步向我咨询。