结论前置：发现员工不能胜任工作，在符合法定条件和程序的情况下，是可以为她调岗到合适的地方的。

详细分析：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一条款虽然主要规定的是解除劳动合同的情形，但其中也隐含了用人单位在劳动者不能胜任工作时，有权进行调岗或培训的权力。
   • 同时，用人单位与劳动者签订的劳动合同中，如果明确约定了“不能胜任工作可进行调岗”的条款，那么用人单位在员工不能胜任工作时，依据合同约定进行调岗也是合法的。

2. 调岗的合理性：

   • 调岗应当具有合理性，即新岗位应当与原岗位在工作内容、技能要求、薪酬待遇等方面具有一定的关联性，不能随意将员工调至与其原岗位完全不相关的岗位。
   • 调岗的目的应当是为了让员工能够胜任工作，而不是为了惩罚或排挤员工。因此，在调岗前，用人单位应当对员工进行必要的培训或指导，帮助其适应新岗位的工作要求。

3. 调岗的程序：

   • 用人单位在决定调岗前，应当与员工进行充分的沟通，说明调岗的原因、新岗位的工作内容、薪酬待遇等，并听取员工的意见和建议。
   • 如果员工对调岗有异议，用人单位应当耐心解释和协商，尽量达成一致意见。如果无法达成一致，用人单位也可以依据劳动合同或相关法律法规的规定，单方面决定调岗，但应当确保调岗的合法性和合理性。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位未经合法程序或未与员工协商一致就擅自调岗，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位恢复原岗位或支付相应的赔偿。
   • 如果用人单位调岗后，员工仍然不能胜任工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此过程中，用人单位应当确保已经对员工进行了必要的培训或指导，并且调岗是合理的。

建议：

• 在决定调岗前，用人单位应当对员工的工作能力进行全面评估，确保调岗的合理性和必要性。
• 与员工进行充分的沟通，听取其意见和建议，尽量达成一致意见，减少劳动纠纷的发生。
• 确保调岗程序合法合规，避免因程序不当而引发的法律风险。

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