国企改制时未解除劳动关系的，工资计算需根据改制前后企业性质、劳动合同履行情况及地方政策综合判断，具体分以下情形处理：

1. 改制后企业性质未变（如仍为国有企业）

若改制仅涉及企业名称、股权结构或管理方式调整，但企业性质仍为国有，且劳动合同未解除或变更，则工资计算方式通常延续原劳动合同约定。

• 法律依据：根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
  
• 操作要点：
  
  • 改制前后的工资标准、支付周期、奖金福利等应保持一致，除非企业与员工协商一致变更；
    
  • 若改制涉及工资结构调整（如从“岗位工资+绩效”改为“基本工资+提成”），需经员工书面同意，否则可能构成违法降薪。
    

2. 改制后企业性质变更（如转为非国有企业）

若改制导致企业性质从国有转为民营、外资或混合所有制，且劳动合同未解除，工资计算需分两步判断：

• 第一步：确认劳动合同是否继续履行

  • 若新企业承继原劳动合同权利义务，则工资计算仍按原合同执行，但新企业可能根据经营需要与员工协商调整工资结构或标准；
    
  • 若新企业拒绝承继原合同（如要求重新签订劳动合同），则员工有权拒绝并要求原企业继续履行合同，或主张经济补偿（若企业违法解除合同）。
    

• 第二步：关注地方政策或改制方案中的特殊规定

  • 部分地方政府为保障国企改制平稳过渡，会出台配套政策（如“工资总额不降、岗位待遇不减”等），需结合当地规定执行；
    
  • 若改制方案明确约定“改制期间工资按原标准发放”或“过渡期工资保障条款”，则企业需遵守约定，否则可能面临劳动仲裁或诉讼。
    

3. 改制期间工资支付争议的解决路径

若企业未按上述规则支付工资，员工可通过以下方式维权：

• 协商：与企业沟通，要求补发工资或调整工资标准；
  
• 投诉：向当地劳动监察大队举报企业违法降薪行为；
  
• 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，要求企业支付工资差额及赔偿金（如企业恶意拖欠工资，可主张50%-100%的赔偿金）。
  

提示：国企改制涉及劳动关系变更时，企业需依法履行告知义务（如向员工说明改制方案、劳动合同变更内容等），否则可能因程序违法被认定无效。若您遇到具体问题，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况进一步分析。