结论：请假超过4天就没有月休是否合理，需结合具体情形判断，不能一概而论。 以下分情况详细说明：

1. 从劳动合同或公司规章制度角度
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定“员工当月请假超过4天（含）的，取消当月月休”，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）、内容不违反法律强制性规定（如未剥夺劳动者最低休息权），则该约定可能被认定为有效。此时公司做法有一定合理性，但需注意：

   • 制度中“月休”的具体定义需明确（如是否指法定的每周至少1日休息，或公司额外提供的福利性休息）；
     
   • 若“月休”属于法定休息权（如每周1天），公司无权通过制度剥夺，否则可能因违法而无效。

2. 从法定休息权角度
   根据《劳动法》第38条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。若公司以“请假超过4天”为由取消法定休息日（如周末），则属于违法行为，劳动者有权要求公司安排补休或支付加班费。
   举例：若员工当月请假5天，公司取消其周末休息，员工可主张公司违法，要求恢复休息或获得相应补偿。

3. 从合理性平衡角度
   即使公司制度合法，若“请假超4天即无月休”的规则过于严苛（如未考虑员工请假原因、未设置例外情形），可能因显失公平被认定为无效。例如：

   • 员工因病请假（需提供医疗证明），公司仍强制取消月休；
     
   • 员工因直系亲属重病请假（符合法定事假情形），公司仍执行该规则。
     此类情形下，公司规则可能因缺乏人性化考量而被调整。

建议行动：

• 第一步：核查劳动合同、公司规章制度中关于“请假与月休”的具体条款；
  
• 第二步：区分“月休”性质（法定或福利），若涉及法定休息权被剥夺，可直接向劳动监察部门投诉；
  
• 第三步：若制度合法但显失公平，可尝试与公司协商修改规则，或通过工会、职工代表大会推动制度优化。
  

如有进一步细节（如请假类型、公司制度原文等），可随时补充说明，我会为您具体分析。