公司本身月休4天请假7天不算工资还没有月休4天合法吗-张娥律师

公司本身月休4天请假7天不算工资还没有月休4天合法吗-张娥律师｜法行宝

2025-08-22 劳动纠纷

针对您提出的“公司本身月休4天，请假7天不算工资还没有月休4天是否合法”的问题，我们需要从多个角度进行分析。

1. 标准工时制下的分析

根据我国《劳动法》及相关规定，标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，即每周应至少休息1天（通常理解为周末）。若以此标准计算，一个月（按4周计算）应至少休息4天，但这并不意味着每月只能休息4天，而是至少应休息4天。若公司安排劳动者月休4天，且在此之外请假7天不算工资，这实际上可能减少了劳动者的休息时间（因为请假7天可能并非全部为休息日），并且未支付请假期间的工资，这种做法在标准工时制下是不合法的。公司应按照法律规定支付劳动者延长工作时间的劳动报酬，或确保劳动者享有充分的休息时间。

2. 不定时工作制和综合计算工时工作制下的分析

不定时工作制：此制度下，劳动者的工作时间没有固定限制，也不存在固定的月休息天数要求。只要公司的工时制度经过劳动行政部门审批，并且确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成，那么月休4天（或更少）在特定情况下可能是合法的。但关键在于，这种安排必须基于劳动者的同意，并且不能违反法律法规的强制性规定。
综合计算工时工作制：此制度以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。只要在综合计算周期内，劳动者的总工作时间不超过法定标准工作时间，其休息休假安排就是合法的。因此，在综合计算工时工作制下，若以月为周期且总工时未超法定标准，月休4天也可能是合法的。但同样需要强调的是，实行此制度也需要经过劳动行政部门的审批。

3. 劳动合同约定与实际情况的考量

在实际操作中，很多公司采用做六休一的工作制度，即每月休息四天。这种安排是否合法，还需看劳动合同中是否有明确约定，并且该约定不违反其他法律法规的强制性规定（如加班时间限制、法定节假日安排等）。如果劳动合同中有明确且合法的约定，且实际执行过程中未违反相关法律法规，那么这种安排可能是合法的。但在此情况下，请假7天不算工资的做法仍然可能存在问题，因为这可能违反了关于工资支付和休息休假的法律规定。

4. 法律建议与可能的法律后果

法律建议：从保障劳动者权益的角度出发，建议用人单位在安排工作时充分考虑劳动者的休息需求，确保劳动者享有充分的休息时间和法定节假日的休息权利。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在权益受到侵害时及时寻求法律帮助。对于您的情况，建议您先与公司沟通，了解请假期间的工资支付政策以及月休4天的具体安排是否合法合规。若沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
可能的法律后果：若公司的做法违反了法律法规的强制性规定，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，劳动者也有权要求公司支付未支付的工资、加班费等，并可能因此解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。

综上所述，公司本身月休4天，请假7天不算工资还没有月休4天的做法是否合法，取决于具体的工时制度、劳动合同约定以及实际情况。建议您根据自身情况，结合上述分析进行判断，并在必要时寻求法律帮助。如有任何法律问题，欢迎直接向我咨询。

公司月休四天没有休息是否合法，不能一概而论，需结合具体的工时制度、劳动合同约定以及法律法规进行综合判断。以下是从不同角度的分析：标准工时制下的分析：根据我国《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行职工每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。在此制度下，一周有7天，通常按4周计算一个月，即一个月应休息8天。因此，在标准工时制下，若单位安排劳动者月休4天，则超出了法定的工作时间，属于不合法安排。此时，单位应按照法律规定支付劳动者延长工作时间的劳动报酬，一般平时加班按照150%工资支付，周末加班又不能安排补休的按照200%工资支付。不定时工作制和综合计算工时工作制下的分析：对于不能实行标准工时制度的企业，可以经劳动行政部门审批后实行不定时工作制或综合计算工时工作制。不定时工作制：此制度没有固定工作时间的限制，也不存在固定的月休息天数要求。在不定时工作制下，若单位的工时制度经过审批，并且在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成，那么月休4天有可能是合法的。综合计算工时工作制：此制度是以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。只要在综合计算周期内，劳动者的总工作时间不超过法定标准工作时间（即每日不超过8小时，每周不超过40小时，每月不超过166.64小时，考虑法定节假日因素），其休息休假安排就是合法的。因此，在综合计算工时工作制下，若以月为周期且总工时未超法定标准，月休4天也可能是合法的。但同样需要强调的是，实行此制度也需要经过劳动行政部门的审批。劳动合同约定与实际情况的考量：在实际操作中，很多公司采用做六休一的工作制度，即每月休息四天。这种安排是否合法，还需看劳动合同中是否有明确约定，并且该约定不违反其他法律法规的强制性规定（如加班时间限制、法定节假日安排等）。如果劳动合同中有明确且合法的约定，且实际执行过程中未违反相关法律法规，那么这种安排可能是合法的。反之，如果劳动合同中没有明确约定或者约定违反了法律法规的强制性规定，那么这种安排就可能存在问题。总结与建议：从保障劳动者权益的角度出发，建议用人单位在安排工作时充分考虑劳动者的休息需求，确保劳动者享有充分的休息时间和法定节假日的休息权利。劳动者也应了解自己的权益，并在权益受到侵害时及时寻求法律帮助。在处理具体问题时，应结合相关法律法规和实际情况进行综合分析判断。若有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

结论：公司规定每月休假4天且不允许连休，在符合国家工时制度和公司规章制度的前提下，通常是合法的。不过，具体是否合法还需结合公司规章制度的具体内容、制定程序以及是否保障了员工的合法权益等因素来综合判断。合法性分析国家工时制度根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着员工每月至少应有四个休息日，但法律并未明确规定这四个休息日必须连续。因此，公司规定每月休假4天，且这4天可以分散安排，并不违反国家工时制度。公司规章制度的合理性公司在制定休假政策时，有权根据自身经营情况和员工需求进行合理安排。只要公司的休假政策不违反国家法律法规，且经过合法程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）并告知员工，该政策即有效。企业出于正常生产经营秩序和工作连续性的考虑，对员工的休假安排进行一定的统筹和限制是合理的。例如，大量员工同时连休可能会影响公司业务正常运转。员工连休请求的合理性与处理员工希望连休4天可能出于个人原因或紧急情况，但如果连休会导致公司运营受影响或违反每周至少休息一日的规定（在连休期间无法保障每周至少休息一日的情况下），公司有权拒绝这一请求。在特殊情况下，如突发重大疾病、直系亲属重大紧急事务等不可抗力因素，员工需连休时，应与公司进行充分沟通，提供相关证明，说明情况的紧急性和必要性，争取公司的理解和同意。特殊情况处理建议协商与调整如果员工确实有特殊原因需要连休，建议与公司进行充分沟通，尝试通过调整工作安排、调休或其他灵活方式来满足员工的休假需求，同时确保公司运营不受影响。使用年假如果员工符合年假使用条件，可以考虑将连休视为年假申请。因为年假的使用通常不受每周休息一天的限制，这样既可以满足员工的连休需求，又符合公司的休假政策。法律依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《中华人民共和国劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。总结与建议：公司规定每月休假4天且不允许连休，在符合国家工时制度和公司规章制度的前提下是合法的。员工在提出连休请求时，应充分考虑公司的实际情况和运营需求，并通过合理途径寻求解决方案。如果员工认为公司的休假政策违反了法律法规或侵犯了自身合法权益，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。

公司中有的员工休假4天，有的员工休假3天，这种情况是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：法定休假天数：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时，且用人单位必须确保其雇员每周最少能得到一天的休息。但这并不意味着每月的休假天数就是固定的4天或3天，因为实际休假天数还会受到周末、法定节假日以及公司具体休假制度的影响。如果公司是在保证员工每周至少休息一天，且总工作时间不超过法定标准的前提下，根据工作需要和员工个人情况灵活安排休假天数（如有的员工因工作性质或个人需求休假4天，有的休假3天），那么这种安排是合法的。公司休假制度：公司有权根据自身的经营情况和员工需求制定休假制度。只要该制度不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定并公示给员工，那么该制度就是有效的。如果公司明确规定了不同岗位或不同级别的员工享有不同的休假天数，且这种规定是合理且合法的，那么员工休假天数的差异就是合法的。平等与公平原则：虽然公司有权制定休假制度，但该制度必须遵循平等与公平的原则。如果公司无正当理由地给予部分员工更多的休假天数，而其他员工则享受较少的休假天数，且这种差异没有合理的解释或依据，那么这种安排可能构成对员工平等权益的侵犯。建议：如果您对公司休假天数的安排有疑问或不满，建议首先查阅公司的休假制度或相关政策文件，了解休假天数的具体规定和依据。如果您认为公司的休假制度违反了法律法规或侵犯了您的合法权益，您可以与公司进行协商或向劳动监察部门投诉。在处理此类问题时，建议您保留好相关证据（如公司休假制度文件、工资单、考勤记录等），以便在需要时维护自己的权益。最后，如果您在劳动工伤领域还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：月休4天是否按26天算工资，并非固定规则，而是需根据劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行详细分析：一、依据劳动合同或公司规章制度约定有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资计算方式，比如约定月工资按照每月工作26天（即月休4天）来核算，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么应严格按照约定执行。例如，合同中规定月工资为5200元，按26天计算日工资，则日工资为200元。若员工当月实际出勤22天，则当月工资为4400元（22天×200元/天）。无明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定工资计算方式，或者规定不明确，那么就不能简单地按照26天来计算工资。二、依据法律法规计算标准工时制：在大多数情况下，我国实行的是标准工时制，即劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，这一数字是通过（365天 - 104天休息日）÷ 12月得出的。因此，日工资的计算方式是月工资收入除以月计薪天数21.75天。例如，月工资为5200元，则日工资约为239.08元（5200元 ÷ 21.75天）。若员工当月正常出勤，工资为约定的月工资；若请假，则按日工资扣除相应金额。加班工资计算：若员工在休息日（包括一个月内的4天休息日）工作，且用人单位不能安排补休，则应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。此时，日工资的计算基数同样是按照月工资除以21.75天来确定。三、特殊工时制度或劳动合同特别约定综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的职工，由于其工作时间和休息时间相对灵活，月计薪天数可能会有所不同。但即便如此，也不能随意设定月计薪天数，而应遵循相关法律法规的规定，并确保劳动者的合法权益不受侵害。劳动合同特别约定：如果劳动合同中有特别约定，比如约定在特定月份或特定情况下按照26天计算工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么也可以按照约定的方式来计算工资。四、建议与注意事项明确约定：建议企业在制定薪酬体系时，明确工资计算方式，并在劳动合同中予以明确约定，以避免后续纠纷。遵循法律法规：企业在制定薪酬体系时，应遵循相关法律法规的规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。咨询与沟通：如果员工对工资计算方式存在疑问或认为用人单位的工资计算不符合法律规定或合同约定，有权与用人单位协商解决；协商不成的，可以通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。示例计算（以标准工时制为例）：假设员工月工资为5200元。按照月计薪天数21.75天计算，日工资为：5200元 ÷ 21.75天 ≈ 239.08元/天。若员工当月请假3天，则当月工资为：5200元 - (3天 × 239.08元/天) = 4482.76元。综上所述，月休4天是否按26天算工资并没有一个固定的答案，而是需要根据实际情况和双方的约定来判断。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供更准确的解答和指导。

结论：月休四天都休完了，没做满一个月有一天算请假是否合法，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体规定，以及该规定是否合法合理。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度的规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定，员工在未做满一个月的情况下，已休的月休天数需按实际出勤天数比例折算，且超出部分需算作请假，那么这种规定在双方自愿、平等协商的基础上，是具有法律效力的。但前提是，该规定不得违反法律法规的强制性规定，如不得侵犯员工的休息权等。如果劳动合同或公司规章制度中没有此类规定，或者规定不明确，那么公司单方面将已休的月休天数中超出部分算作请假，可能缺乏法律依据。法律法规的考量：根据《劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利。月休四天是员工应享有的休息日，如果员工已经休完了这四天，且没有违反公司规章制度或劳动合同中的其他规定，那么公司无权将已休的休息日算作请假。同时，公司对于员工请假的管理应当遵循公平、合理、合法的原则。如果公司规定未做满一个月的员工需按比例折算已休月休天数，并算作请假，这种规定可能涉嫌侵犯员工的合法权益，如休息权、劳动报酬权等。实际操作中的建议：对于员工而言，如果遇到此类情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于休息休假和请假的相关规定。如果认为公司的规定不合理或侵犯了自己的合法权益，可以与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，在制定规章制度时，应当遵循法律法规的规定，确保规章制度的合法性和合理性。同时，在处理员工请假等事宜时，应当遵循公平、公正、公开的原则，避免侵犯员工的合法权益。举例说明：假设某员工与公司签订的劳动合同中规定，员工每月享有四天休息日。该员工在未做满一个月的情况下，已经休完了这四天。如果公司规章制度中明确规定，未做满一个月的员工需按实际出勤天数比例折算已休月休天数，并算作请假，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法在法律上是可行的。但如果公司规章制度中没有此类规定，或者规定不明确，且公司单方面将已休的休息日算作请假，那么这种做法可能缺乏法律依据，员工有权提出异议并维护自己的合法权益。进一步思考：在实际操作中，公司对于员工休息休假和请假的管理应当更加细致和人性化。例如，可以制定更加灵活的请假制度，允许员工在未做满一个月的情况下，根据实际出勤天数和已休月休天数进行合理调整，以避免不必要的纠纷和矛盾。同时，员工也应当增强自己的法律意识和维权意识，了解自己的合法权益并学会维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司把请假一天和休假五天都按请假算工资，这种做法是否合法不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：一、合法情况符合公司规章制度且规章制度合法有效如果公司的规章制度中明确规定，员工请假一天和休假五天（这里的休假可能是指除法定假期、带薪年休假等之外的特殊休假情况）都按照请假来计算工资扣除标准，并且该规章制度是经过民主程序制定（例如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），不违反法律法规的强制性规定，同时已经向员工进行了公示或者告知，那么公司按照这样的规定计算工资是合法的。例如，公司规定员工因个人原因申请的休假（非法定假期和带薪年休假），无论休假天数多少，都按照事假处理，事假期间不支付工资。员工在入职时已经知晓并签字确认了该规章制度，之后员工请假一天和申请了五天这种特殊休假，公司按照事假不支付工资就是合法的。符合劳动合同约定若劳动合同中明确约定了员工请假和休假（特定休假情形）的工资计算方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，公司按照合同约定执行也是合法的。比如，劳动合同中写明员工在特定情况下申请休假，休假期间工资按照请假工资标准计算，员工在签订劳动合同时同意了该条款，之后公司依据此条款计算工资就是合理的。二、不合法情况休假属于法定假期或带薪年休假法定假期：根据法律规定，员工在法定假期（如元旦、春节、国际劳动节、国庆节等）享有带薪休假的权利，公司应当按照员工正常工作期间的工资标准支付工资。如果公司将法定假期也按请假算工资，不支付工资或者降低工资标准，就是违法的。带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。公司不能将带薪年休假按照请假来处理，不支付工资或者少支付工资。例如，员工依法享有5天带薪年休假，公司却把这5天按请假算，不支付工资，这种做法是违法的。公司规章制度或劳动合同约定违法如果公司的规章制度或者劳动合同中关于请假和休假工资计算的规定违反了法律法规的强制性规定，那么这些规定是无效的，公司按照无效规定计算工资就是违法的。比如，公司规定员工请假一天扣除三天工资，这种规定明显违反了法律法规中关于工资支付的规定，是无效的，公司不能依据此规定扣除员工工资。三、法律建议员工角度首先，查看自己的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于请假和休假工资计算的规定。如果认为公司的做法不合法，可以先与公司进行协商沟通，要求公司按照法律规定支付工资。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、请假单、公司规章制度等。公司角度公司应当制定合法合理的规章制度，明确请假和休假的工资计算方式，并且确保规章制度经过民主程序制定和公示告知。在与员工签订劳动合同时，要确保合同条款不违反法律法规的强制性规定。当员工对工资计算有疑问时，公司应当及时进行解释和沟通，避免产生劳动纠纷。如果你在工资福利方面还有其他疑问，或者遇到了具体的劳动纠纷问题，都可以直接向我咨询。

结论：请假超过4天就没有月休是否合理，需结合具体情形判断，不能一概而论。以下分情况详细说明：从劳动合同或公司规章制度角度若劳动合同或公司规章制度中明确约定“员工当月请假超过4天（含）的，取消当月月休”，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）、内容不违反法律强制性规定（如未剥夺劳动者最低休息权），则该约定可能被认定为有效。此时公司做法有一定合理性，但需注意：制度中“月休”的具体定义需明确（如是否指法定的每周至少1日休息，或公司额外提供的福利性休息）；若“月休”属于法定休息权（如每周1天），公司无权通过制度剥夺，否则可能因违法而无效。从法定休息权角度根据《劳动法》第38条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。若公司以“请假超过4天”为由取消法定休息日（如周末），则属于违法行为，劳动者有权要求公司安排补休或支付加班费。举例：若员工当月请假5天，公司取消其周末休息，员工可主张公司违法，要求恢复休息或获得相应补偿。从合理性平衡角度即使公司制度合法，若“请假超4天即无月休”的规则过于严苛（如未考虑员工请假原因、未设置例外情形），可能因显失公平被认定为无效。例如：员工因病请假（需提供医疗证明），公司仍强制取消月休；员工因直系亲属重病请假（符合法定事假情形），公司仍执行该规则。此类情形下，公司规则可能因缺乏人性化考量而被调整。建议行动：第一步：核查劳动合同、公司规章制度中关于“请假与月休”的具体条款；第二步：区分“月休”性质（法定或福利），若涉及法定休息权被剥夺，可直接向劳动监察部门投诉；第三步：若制度合法但显失公平，可尝试与公司协商修改规则，或通过工会、职工代表大会推动制度优化。如有进一步细节（如请假类型、公司制度原文等），可随时补充说明，我会为您具体分析。

请假4天没有工资是否合法，这主要取决于请假的原因以及公司的相关规章制度。以下从不同角度进行分析：合法请假情况：如果员工是因法定原因请假，如病假、产假、婚假、丧假等，根据相关法律法规，员工在这些假期期间是享有工资待遇的。因此，如果公司因员工请这些法定假而扣除工资，那么公司的行为是不合法的。法律依据：根据《劳动法》及相关规定，员工在法定假期期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。例如，病假期间，员工通常有权获得一定比例的工资（具体比例根据病假长短和公司规定可能有所不同，但不得低于当地最低工资标准的80%）；产假期间，员工享有生育津贴或产假工资等。事假情况：如果员工请的是事假，即因个人原因需要请假，那么公司是否有权扣除工资则取决于公司的规章制度以及劳动合同中的约定。一般来说，事假期间公司可以不支付工资，因为这是员工因个人原因未能提供劳动。但需注意：即使公司规章制度或劳动合同中规定事假无工资，该规定也需符合法律法规的强制性规定，且不得显失公平。如果公司规章制度或劳动合同中的相关条款违反了法律法规或显失公平，那么这些条款可能是无效的。公司规章制度与劳动合同：公司在制定规章制度或与员工签订劳动合同时，应明确请假期间的工资待遇问题。如果规章制度或劳动合同中未明确规定，那么公司应参照相关法律法规和行业惯例来处理。建议：员工在入职前应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解请假期间的工资待遇等相关规定。如有疑问或不明确之处，应及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询。实际操作建议：如果员工认为公司扣除工资的行为不合法或不合理，可以先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，请假4天没有工资是否合法取决于请假的原因以及公司的相关规章制度。如果是法定假期，公司扣除工资是不合法的；如果是事假，则需根据公司规章制度和劳动合同中的约定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：一个月上四天班休四天，若用人单位以未请假为由不支付工资，该行为在多数情况下是不合法的。不过，具体是否合法还需结合用人单位的规章制度以及劳动者的实际出勤和工作任务完成情况来判断。一、从劳动法规定角度分析根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息和休假的权利，且在法定休假日和休息日期间，用人单位应依法支付工资。虽然月休四天的假期可能不属于法定节假日，但它们属于劳动者的正常休息日，用人单位应当支付工资。因此，如果劳动者已经按照用人单位的安排正常出勤（包括休息日），用人单位无权以未请假为由不支付工资。二、从用人单位规章制度角度分析规章制度合法性：若用人单位制定了合法有效的规章制度，明确规定员工休班需提前请假，未请假擅自缺勤属旷工，并对旷工的扣薪标准有合理、明确的界定，且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论）并已向劳动者公示告知，则在此情况下，如果劳动者确实未请假且缺勤，用人单位可能依据规章制度扣减相应工资。但即便如此，扣减的工资也不应超过劳动者当月工资的20%，且扣减后剩余工资不得低于当地最低工资标准。规章制度不合法或未公示：若用人单位没有相关合法有效的规章制度，或虽有但未经民主程序制定、未向劳动者公示，随意以未请假为由不支付工资，则此行为不合法。劳动者有权要求用人单位支付全额工资。三、从实际出勤与工作任务角度分析即使劳动者未请假，但若其实际出勤天数达到了法定的工作时间标准（如每月工作21.75天，具体根据用人单位的工作安排和劳动合同约定），并完成了相应的工作任务，用人单位以未请假为由不支付工资是不合理且不合法的。劳动者有权要求用人单位支付其应得的工资。四、劳动者权益保护建议协商沟通：劳动者认为用人单位不支付工资行为不合法时，首先应与用人单位进行协商沟通，要求其说明不支付工资的依据和理由，并要求支付全额工资。劳动监察投诉：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并维护自己的合法权益。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位支付拖欠的工资。申请劳动仲裁：劳动者也可以直接申请劳动仲裁来维权。在仲裁过程中，劳动者应注意收集整理必要的证据，如工作服、工资条、工牌、出勤记录等，以证明自己的出勤情况和工资支付情况。总结：一个月上四天班休四天，用人单位以未请假为由不支付工资的行为在多数情况下是不合法的。劳动者在遇到此类问题时，应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求帮助和解决方案。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：老板规定一个月休4天且法定节假日一天假都没有，这种做法是否合法需分情况讨论。一般情况下，每月休息4天若能保证劳动者每周至少休息1日，则休息日规定合法；但法定节假日不放假且不支付加班费则不合法。详细分析：关于每月休息4天的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。这意味着，如果一个月按4周计算，劳动者至少应享有4天的休息日。因此，老板规定一个月休4天，在能保证劳动者每周至少休息1日的情况下，是合法的。但需要注意的是，如果这4天休息日并非均匀分布在每周，或者存在连续工作多日不休息的情况，则可能违反劳动法的规定，损害劳动者的休息权。不过，就您提出的问题而言，主要关注的是休息日的总数，而非具体分布，所以在此情境下，我们主要讨论休息日总数的合法性。关于法定节假日不放假的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律、法规规定的其他休假节日期间，应当依法安排劳动者休假。这意味着，法定节假日是劳动者的法定休息日，用人单位必须安排休假。如果老板在法定节假日不安排休假，且不按照法律规定支付加班费（通常为日工资的300%），则这种做法是不合法的。劳动者有权要求用人单位支付加班费，或者向劳动监察部门投诉。建议与行动：如果您发现老板在法定节假日不安排休假且不支付加班费，您可以先与老板进行沟通，明确表达您的诉求和法律依据。如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在此过程中，建议您保留好相关证据，如工作记录、考勤表、工资条等，以便在需要时提供证明。额外提醒：除了法定节假日外，劳动者还享有带薪年休假等权利。如果用人单位未按照规定安排年休假，劳动者同样有权要求用人单位支付相应的报酬或进行补休。劳动法的规定是为了保护劳动者的合法权益，确保劳动者在付出劳动的同时能够得到应有的休息和报酬。因此，作为劳动者，我们应该了解自己的权利，并在必要时勇敢维护自己的权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位合同中约定月休四天假，但请假还扣工资是否合理，需分情况讨论。一般来说，若请假属于合理事由且符合法律规定，单位扣工资可能不合理；若请假不符合规定或超出合理范围，单位扣工资则可能合理。以下为详细分析：一、合理事由请假且符合法律规定的情况法定休假与带薪年休假：根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有法定节假日、休息日以及带薪年休假等权利。在这些休假期间，劳动者无需工作，单位也不应扣减工资。若单位在合同中约定月休四天假，但劳动者在法定休假或带薪年休假期间请假，单位扣减工资则属于违法行为。病假与医疗期：劳动者因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据工作年限和病情，享有一定期限的医疗期。在医疗期内，单位应支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。若劳动者在医疗期内请假，单位扣减工资同样属于违法行为。事假与单位规章制度：对于事假，单位有权根据规章制度进行管理。但规章制度应合法合理，且不得违反法律法规的强制性规定。若单位规章制度中明确规定，劳动者因合理事由请假不扣减工资，或扣减工资的比例、方式等符合法律法规规定，则单位扣减工资可能合理。但若规章制度违法或不合理，如无端扣减工资、扣减比例过高等，则单位扣减工资的行为可能违法。二、不合理事由请假或超出合理范围的情况无故旷工或违反单位规章制度：若劳动者无故旷工或违反单位规章制度请假，单位有权根据规章制度进行处罚，包括扣减工资。但处罚应合法合理，且不得违反法律法规的强制性规定。在此情况下，单位扣减工资可能合理，但需确保处罚的合法性和合理性。请假超出合理范围：若劳动者请假时间过长或频繁请假，影响单位正常生产经营秩序，单位有权根据规章制度进行管理，包括扣减工资。但同样需确保处罚的合法性和合理性。三、法律建议审查合同与规章制度：劳动者应仔细审查劳动合同和单位规章制度，了解请假与工资扣减的相关规定。若发现规定违法或不合理，可与单位协商修改或向劳动监察部门投诉。保留证据与维权：若劳动者认为单位扣减工资的行为违法或不合理，应保留相关证据（如请假条、工资条、规章制度等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。咨询专业律师：在处理此类纠纷时，劳动者可咨询专业律师，了解自身权益和维权途径。律师可根据具体情况提供法律建议和帮助。最后，若您在劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议。