结论前置：在待岗期间，如果用人单位未通知员工返岗，员工一般不构成旷工。但具体是否构成旷工，还需根据待岗协议的约定、用人单位的通知情况以及员工的实际行为等因素进行综合判断。
详细分析：
待岗期间的法律性质：
- 待岗是用人单位因经营需要或其他原因，暂时安排员工不从事原岗位工作，但保留劳动关系的一种状态。在待岗期间，员工与用人单位的劳动关系仍然存在，员工应遵守用人单位的规章制度，但具体的工作内容和要求可能因待岗而有所变化。
旷工的认定：
- 旷工通常指员工无正当理由未按照用人单位规定的时间、地点出勤工作，且未履行请假手续或请假未获批准的行为。在待岗期间，如果用人单位未明确通知员工返岗，员工未到岗工作一般不构成旷工，因为员工没有明确的出勤要求。
用人单位的通知义务：
- 用人单位在待岗期间如需员工返岗工作，应提前明确通知员工，并告知返岗的时间、地点和工作内容等。如果用人单位未履行通知义务，员工因不知情而未到岗工作，不应被认定为旷工。
员工的实际行为：
- 即使用人单位未通知返岗，员工也应保持与用人单位的联系，及时了解待岗期间的安排和要求。如果员工在待岗期间擅自离岗、不履行请假手续或拒绝返岗等，可能构成旷工或其他违纪行为。
待岗协议的约定：
- 如果用人单位与员工在待岗协议中明确约定了待岗期间的权利义务、返岗条件等，双方应按照协议约定履行。如果协议中约定了用人单位在特定条件下需通知员工返岗，而用人单位未履行通知义务，员工未到岗工作一般不构成旷工。
法律建议：
- 对于员工而言，在待岗期间应保持与用人单位的联系，及时了解待岗期间的安排和要求。如果用人单位未通知返岗而员工擅自离岗或拒绝返岗，可能面临违纪处理的风险。
- 对于用人单位而言，在待岗期间如需员工返岗工作，应提前明确通知员工，并告知返岗的相关要求。如果因未通知而导致员工未到岗工作，用人单位不应随意认定员工旷工或进行其他违纪处理。
可能后果：
- 如果员工被错误认定为旷工，可能面临用人单位的纪律处分、工资扣减甚至解除劳动合同等后果。
- 如果用人单位未履行通知义务而擅自认定员工旷工，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
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