结论前置：业务员工作日志没写，一般不可以直接按缺勤处理。以下从不同角度进行分析：
从公司规章制度的角度
- 规章制度需明确规定：公司若要将工作日志未写视为缺勤，必须在规章制度中明确且清晰地规定这一情形。例如，规章制度中应写明“员工每日需按时、完整填写工作日志，未填写者视为缺勤一天”等类似条款。如果规章制度中没有这样的明确规定，公司直接将工作日志没写按缺勤处理就缺乏依据。
- 规章制度的制定程序合法：公司的规章制度不仅要内容明确，其制定程序也必须合法。根据相关法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果公司规章制度制定程序不合法，即便其中有将工作日志未写视为缺勤的规定，该规定也可能因程序违法而无效，公司不能据此将员工按缺勤处理。
从劳动法律关系的角度
- 缺勤的认定标准：缺勤通常是指劳动者未按照劳动合同约定或者公司规定的工作时间到岗工作。而工作日志主要是用于记录员工的工作内容、工作进展等情况，它与员工是否实际到岗工作并没有直接的必然联系。例如，员工按时到岗工作了，但由于疏忽忘记填写工作日志，这并不能说明员工缺勤；反之，员工未到岗工作，即使填写了工作日志，也不能掩盖其缺勤的事实。所以，不能简单地将工作日志没写等同于缺勤。
- 公司的举证责任：如果公司主张员工工作日志没写属于缺勤，公司需要承担举证责任。公司需要提供证据证明员工存在缺勤的事实，而不仅仅是提供员工未填写工作日志的证据。例如，公司可以提供考勤记录、监控视频等证据来证明员工未到岗工作。如果公司无法提供充分的证据证明员工缺勤，仅以工作日志没写为由将员工按缺勤处理，是不合理的。
从实际操作和公平性的角度
- 考虑实际情况：在实际工作中，可能会存在一些特殊情况导致员工忘记填写工作日志，比如员工工作繁忙、突发紧急情况等。如果公司不考虑这些实际情况，直接将工作日志没写按缺勤处理，对员工来说是不公平的。公司可以采取一些提醒措施，如设置工作日志填写提醒、定期检查工作日志填写情况等，帮助员工养成填写工作日志的习惯，而不是直接进行处罚。
- 建立合理的沟通机制：当公司发现员工工作日志没写时，应该先与员工进行沟通，了解原因。如果是因为员工的疏忽，公司可以要求员工及时补写工作日志，并给予适当的提醒；如果是因为公司的工作安排不合理或者其他原因导致员工无法填写工作日志，公司应该及时调整工作安排或者解决相关问题。通过沟通机制，可以避免不必要的纠纷，维护良好的劳动关系。
建议：如果公司遇到员工工作日志没写的情况，不要急于按缺勤处理。可以先审查公司的规章制度是否合法有效且明确规定了相关内容，同时收集能够证明员工是否缺勤的证据。如果对相关法律问题存在疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。