《劳动合同法》第40条明确规定了用人单位在无过失性情况下可以解除劳动合同的三种具体情形。以下是对这三种情形的详细解读：

1. 劳动者患病或者非因工负伤

• 适用条件：劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，无法再从事原工作，也不能胜任由用人单位另行安排的合适工作。
• 程序要求：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者选择额外支付劳动者一个月工资作为代通知金后，方可解除劳动合同。
• 实例说明：比如，员工小王因心脏病需要长期治疗，医疗期满后无法继续原岗位工作，公司为其安排了相对轻松的行政工作，但小王仍无法胜任。此时，公司可以依据此规定解除劳动合同，但需提前通知或支付代通知金。

2. 劳动者不能胜任工作

• 适用条件：用人单位需有明确的证据证明劳动者不能胜任本职工作，如绩效考核不达标、工作成果严重不符合要求等。在确认劳动者不能胜任后，用人单位需对其进行培训以提升工作能力，或调整其工作岗位至更适合的位置。若经过这些措施后，劳动者仍然不能胜任工作，则用人单位可以解除劳动合同。
• 程序要求：同样，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金。
• 实例说明：比如，员工小李在销售岗位上连续几个月未能完成销售任务，公司安排其参加销售技巧培训并调整至市场调研岗位，但小李仍无法胜任。此时，公司可以依据此规定解除劳动合同。

3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化

• 适用条件：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如企业迁移、被兼并、资产转移或政策调整、产业升级等，导致原劳动合同无法履行时，用人单位应与劳动者就变更劳动合同内容进行协商。若双方未能达成一致意见，则用人单位可以解除劳动合同。
• 程序要求：用人单位同样需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金，并需按照法律规定支付经济补偿金。
• 实例说明：比如，一家制造企业因环保政策调整需要搬迁至外地，导致员工通勤距离大幅增加。企业与员工就工作地点变更等事项进行协商但未能达成一致，此时企业可以依据此规定解除劳动合同。

经济补偿金支付标准

在上述三种情形下解除劳动合同的，用人单位还需按照法律规定向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的支付标准一般是按劳动者在本单位工作的年限计算，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

注意事项

• 证据留存：用人单位在解除劳动合同前，应确保有充分的证据证明劳动者存在上述情形之一，如医疗期证明、考核结果、培训记录、调岗通知等文件需妥善保存。
• 程序合规：用人单位必须严格遵守法定程序，如提前通知或支付代通知金等，否则可能被认定为违法解除，需承担双倍赔偿的法律责任。
• 特殊保护：对三期女职工、工伤职工等特殊群体，用人单位需遵守额外限制，如《劳动合同法》第42条规定的不得解除劳动合同的情形。

综上所述，《劳动合同法》第40条为用人单位在无过失性情况下解除劳动合同提供了明确的法律依据和程序要求。在实际操作中，用人单位应严格遵守相关规定，确保解除劳动合同的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。