结论前置：用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，否则将构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。以下是从不同角度对违法解除劳动合同情形的详细分析：
一、基于实体性违法的解除
法律明确限制解除的情形
- 职业病危害与健康检查：用人单位不得在从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间解除劳动合同。例如，化工厂未安排离职前职业病检查即解雇员工，属于违法。
- 因工负伤与劳动能力：对于因工负伤或被确认丧失、部分丧失劳动能力的劳动者，用人单位不得随意解除合同。如建筑工人工伤后部分丧失劳动能力，公司仍解雇，属违法行为。
- 医疗期保护：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除合同。例如，员工重病住院期间被公司解雇，违反法律规定。
- 女职工特殊保护：女职工在孕期、产期、哺乳期内，享有特殊法律保护，用人单位不得在此期间解除合同。如公司以业绩不达标为由解雇怀孕女员工，实际违法。
- 老职工保护：对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者，用人单位非特殊情况不得解除合同。如工厂因经营调整解雇临近退休的老员工，属于违法。
缺乏法定解除理由
- 无正当理由辞退：用人单位若无明确证据证明劳动者存在严重违反规章制度等法定解除情形，仅以经营状况不佳、岗位调整等不合理理由辞退劳动者，构成违法解除。
- 解除理由不成立：用人单位提出的解除理由若不符合法律规定或无事实依据，如虚构劳动者严重违反考勤制度等，解除劳动合同属违法行为。
二、基于程序性违法的解除
- 未履行通知工会程序：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并研究工会意见。未履行此程序即解除劳动合同，属于程序违法。
- 未依法给予经济补偿：在符合法定解除情形下，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。未支付经济补偿的解除行为同样构成违法。
- 未提前通知：对于某些法定解除情形，如劳动者不能胜任工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。未履行提前通知程序的，也属于违法解除。
三、以不正当理由解除劳动合同
- 规章制度证据不足：用人单位以违反规章制度为由解除合同，需证明规章制度合法有效且劳动者确实严重违反。如公司以一次迟到为由解雇员工，但考勤制度未经民主程序制定，属于违法。
- 滥用末位淘汰：末位淘汰不等同于不能胜任工作，用人单位不能以此为由直接解除合同。如公司以季度业绩考核末位为由解雇表现正常的员工，属于违法。
- 欺诈胁迫导致合同无效：用人单位通过欺诈、胁迫手段使劳动者签订或变更合同后解除合同，属于违法解除。如公司威胁员工降低工资，否则立即辞退，后续又以变更后的合同不符合要求解雇，这一系列行为均违法。
四、其他违法解除情形
- 经济性裁员不当：用人单位在劳动合同期限未满，又不具备法定解除条件时，不得以经济性裁员等名义解除劳动合同。
- 变更合同后解除：未与劳动者协商一致，擅自变更劳动合同内容后解除合同，同样违法。
- 编造理由解除：公司以莫须有的理由，如编造劳动者严重违纪等虚假事实，解除劳动合同，属于违法。
- 以非法手段强迫劳动：用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或在劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全后解除劳动合同，构成违法。
法律责任与救济途径：在以上违法解除劳动合同的情况下，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担法律责任，包括但不限于继续履行劳动合同、支付赔偿金或经济补偿金等。赔偿金的计算通常依据劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，以及劳动者在本单位工作的年限来确定，具体为每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
建议：劳动者在面临违法解除时，应充分了解自身权益，收集相关证据，如劳动合同、工资单、解除通知等，以便在仲裁或诉讼中维护自己的合法权益。同时，用人单位也应严格遵守法律规定，避免违法解除带来的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。