结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在特定情形下可以依法进行无过失性辞退，但必须遵循严格的条件和程序。以下是该条款的三种具体情形及相关解析：

一、劳动者患病或非因工负伤

1. 情形描述：

   • 劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，无法从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的工作。

2. 关键要素：

   • 医疗期证明：用人单位需提供劳动者医疗期满的证明。
   • 调岗后仍不能胜任：在医疗期满后，用人单位应尝试为劳动者安排其他适合的工作，若劳动者仍不能胜任，则符合此情形。

3. 程序要求：

   • 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）后，方可解除劳动合同。

二、劳动者不能胜任工作

1. 情形描述：

   • 劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量，且经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。

2. 关键要素：

   • 考核标准：用人单位需有明确的考核标准，并能证明劳动者确实不能胜任工作。
   • 培训或调岗记录：用人单位应提供对劳动者进行培训或调整工作岗位的记录，以证明已尽合理努力帮助劳动者胜任工作。
   • 二次考核不合格：经过培训或调岗后，劳动者仍不能通过考核，证明其确实不能胜任工作。

3. 程序要求：

   • 同样需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。

三、客观情况发生重大变化

1. 情形描述：

   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如政策调整、企业迁移等不可抗力因素，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

2. 关键要素：

   • 客观情况重大变化：用人单位需证明存在导致劳动合同无法履行的客观情况重大变化。
   • 协商过程：用人单位应与劳动者就变更劳动合同内容进行协商，并保留协商记录。
   • 未能达成协议：若双方未能就变更劳动合同内容达成一致，则符合此情形。

3. 程序要求：

   • 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。

四、经济补偿与程序合规的重要性

1. 经济补偿：

   • 在上述三种情形下，用人单位解除劳动合同时，通常还需按照法律规定向劳动者支付经济补偿。经济补偿金的支付标准按照劳动者在本单位的工作年限计算，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 程序合规：

   • 用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法定程序，如提前通知或支付代通知金、保留相关证据等。若程序不合规，可能被认定为违法解除劳动合同，需承担双倍赔偿（即2N倍月工资）的法律责任。

五、建议与注意事项

1. 对用人单位：

   • 完善考核制度，确保考核标准明确、合理。
   • 规范调岗流程，保留书面调岗通知和培训记录。
   • 在解除劳动合同时，务必遵守法定程序，避免程序瑕疵导致违法解除。

2. 对劳动者：

   • 关注自身权益，如对解除理由存疑，可要求用人单位提供相关证据。
   • 若认为用人单位解除劳动合同的行为违法，可通过劳动仲裁等途径主张权利。

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