结论：公司员工在休长期病假期间，公司并非一直正常开全额工资，而是根据医疗期及具体规定支付病假工资或疾病救济费，具体数额会根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限而有所差异。

详细分析：

1. 医疗期内的工资支付

   • 医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月医疗期；五年以上的为六个月医疗期。实际工作年限十年以上的，医疗期则更长。
   • 工资标准：在法定医疗期内，企业应当支付病假工资或疾病救济费。具体标准为，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这里的“当地最低工资标准”是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则病假工资每月至少应达到1600元。
   • 支付依据：此规定来源于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，明确规定了企业在职工患病或非因工负伤治疗期间应支付的病假工资或疾病救济费的标准。

2. 超过医疗期的处理

   • 可能无工资：若员工超过法定医疗期仍无法正常工作，且不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位有权解除劳动合同。自解除劳动合同之日起，公司不再支付工资，但需按法律规定支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在本单位的工作年限和月工资等因素确定。
   • 双方协商支付：在超过法定医疗期后，若用人单位出于人道主义关怀或与员工达成一致，可继续让员工休假并支付一定的生活补助。但这并非法律强制要求，具体支付标准、方式和期限等需由双方协商确定。

3. 病假工资制度的合法性与合理性

   • 制度建立：根据《劳动法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者的劳动权利和履行劳动义务。在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，如病假工资制度，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
   • 合法性与合理性：公司在制定病假工资制度时，必须遵守相关法律法规，确保制度的合法性和合理性。这既是对劳动者权益的保障，也是对企业自身合规经营的要求。

举例说明： 以小张为例，他在B公司工作了3年，实际工作年限为7年。根据规定，他患病后可享受6个月的医疗期。在这6个月内，B公司支付给他的病假工资不能低于当地最低工资标准的80%。若6个月医疗期满后，小张仍不能工作，B公司在支付相应经济补偿后，有权解除与他的劳动合同，此后便无需再支付工资。但若B公司出于人道考虑，与小张协商一致后决定继续支付其一定的生活补助，这也是可以的，但具体支付标准等需由双方协商确定。

建议：

• 对于员工而言，在休病假期间，应了解自己的医疗期和病假工资标准，确保自己的合法权益得到保障。
• 对于公司而言，应依法制定病假工资制度，并在员工休病假期间按照规定支付病假工资或疾病救济费，以维护企业的合规经营和员工的合法权益。

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