结论：公司全厂搬迁外市后，是否可以另租临时办公点继续履行合同，需分情况讨论，主要取决于劳动合同中的约定、搬迁对员工的影响程度以及双方协商的结果。具体分析如下：

1. 劳动合同中有明确约定
   如果劳动合同中明确约定了工作地点为“某市或某区域”，且未限制公司调整办公地点的权利（例如约定“公司可根据经营需要调整工作地点”），则公司搬迁至外市后另租临时办公点，可能被视为合法行使经营自主权。但需注意：

   • 合理性审查：即使合同有约定，若搬迁导致员工通勤时间、成本显著增加（如跨市通勤），或对员工生活造成重大影响（如家庭分离），法院可能认定公司未提供必要协助（如交通补贴、住宿支持），从而要求公司承担相应责任。
     
   • 临时办公点的性质：若临时办公点仅作为过渡（如3-6个月），且公司明确承诺后续会返回原区域或提供其他补偿，员工拒绝到岗可能被认定为违约；但若临时办公点变为长期安排，则可能构成实质性变更合同。

2. 劳动合同未明确约定工作地点
   若合同仅约定“某市”或未明确具体地点，公司搬迁至外市通常被视为对劳动合同的重大变更。根据《劳动合同法》第35条，变更合同需双方协商一致并书面确认。此时：

   • 员工同意到岗：若员工接受临时办公点安排，合同可继续履行，但公司应尽量减少对员工的影响（如提供通勤补贴、调整工作时间）。
     
   • 员工拒绝到岗：若员工因搬迁拒绝到岗，公司不得直接解除合同，否则可能构成违法解除。正确做法是：
     
     • 与员工协商（如调整岗位、远程办公、支付经济补偿后解除合同）；
       
     • 若协商无果，公司可依据《劳动合同法》第40条（客观情况重大变化）解除合同，但需提前30日书面通知并支付经济补偿（N倍月薪）。

3. 特殊情形：跨市搬迁的合理性边界
   即使合同允许调整工作地点，法院在审理时也会审查搬迁的合理性。例如：

   • 公司经营必要性：如因政策调整、成本压力等客观原因搬迁，更可能被认定为合理；
     
   • 对员工的影响：若搬迁导致员工无法继续履行合同（如家庭照顾、子女教育等），公司需提供替代方案（如允许远程办公、协助转岗）。

建议：

• 对员工：若公司提出搬迁，可要求公司出具书面通知，明确临时办公点的期限、补偿措施；若拒绝到岗，需保留相关证据（如通勤记录、家庭困难证明），避免被认定为旷工。
  
• 对公司：搬迁前应与员工充分沟通，提供交通补贴、住宿支持或远程办公选项；若需解除合同，务必依法支付经济补偿，避免法律风险。
  

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