结论：将固定绩效转为底薪是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度是否合规以及扣除行为是否合理且符合法律法规。以下从不同角度进行分析：
合法情形
劳动合同明确约定：
- 若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了绩效工资可以转为底薪的一部分，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种调整是合法的。例如，劳动合同中可能规定，在特定条件下（如公司业绩达标、员工个人绩效持续优秀等），用人单位有权将部分绩效工资转为底薪，以激励员工或稳定团队。
公司规章制度合规且员工认可：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了绩效工资转为底薪的条件和程序，并且这些规章制度已经过民主程序制定（如通过职工代表大会讨论）并向劳动者公示告知，同时员工在实际工作中也表示了对这些制度的认可（如通过签署确认书或参与相关流程），那么在这种情况下，将固定绩效转为底薪也是合法的。
扣除后工资不低于最低工资标准：
- 无论绩效工资如何调整，调整后的工资总额（包括底薪和可能的绩效工资部分）都不得低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活的保障，用人单位必须严格遵守。
不合法情形
缺乏合同约定与制度依据：
- 若劳动合同中未约定绩效工资可以转为底薪，且用人单位未制定并公示相关规章制度，那么擅自将固定绩效转为底薪可能构成违法。这种情况下，劳动者的权益可能受到侵害，因为他们没有事先得知并同意这种调整。
不合理的调整与扣除：
- 如果调整绩效工资转为底薪的比例过高，明显损害劳动者权益，或者与实际工作表现不符，那么这种调整可能被视为不合理。例如，用人单位可能以不合理的理由（如员工轻微迟到或请假）将大量绩效工资转为底薪，从而降低员工的实际收入。
违反法律法规的其他情形：
- 如用人单位以欺诈、胁迫等手段迫使劳动者接受不合理的绩效工资调整，或者未按照法定程序进行工资调整（如未与劳动者协商一致、未提前告知等），都可能导致调整行为违法。
法律建议
- 审查劳动合同和公司规章制度：劳动者应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于绩效工资和底薪的约定和规定。
- 与用人单位沟通协商：如果劳动者对绩效工资转为底薪的调整有疑问或不满，应首先与用人单位进行沟通协商，尝试解决争议。
- 寻求法律援助：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
示例说明：假设某员工的劳动合同中明确约定了绩效工资可以转为底薪的一部分，且公司规章制度中也规定了相应的条件和程序。在某个月份，由于员工个人绩效持续优秀且公司业绩达标，公司按照规章制度将部分绩效工资转为了底薪。这种情况下，调整是合法的。相反，如果公司未经员工同意擅自将大量绩效工资转为底薪，且调整后的工资低于最低工资标准，那么这种调整就是违法的。
后续行动建议：如果你面临类似问题，建议首先审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关约定和规定。如果有疑问或不满，及时与用人单位沟通协商。若问题无法解决，可向我进一步咨询或寻求法律援助。