结论：停薪留职期间是否需要签合同，主要取决于与原用人单位的劳动关系状态以及在新用人单位的工作性质。1. 若与原用人单位保持劳动关系，则无需重新签订劳动合同；2. 若进入新用人单位工作，则建议签订劳务合同，但在发生用工争议时，司法实践可能按劳动关系处理。
详细分析：
一、与原用人单位的关系
停薪留职的定义与性质
- 停薪留职是指劳动者经向用人单位申请，要求脱离工作岗位一段时间，但保留劳动关系，期间不享受工资、奖金等劳动报酬及相关福利待遇。这种制度下，劳动者与原用人单位的劳动关系并未解除，只是劳动权利义务的内容有所调整。
原劳动合同的效力
- 在停薪留职期间，若劳动者与原用人单位已经签订了劳动合同，且合同期限未满，那么该合同继续有效。双方应继续遵守合同中的各项约定，包括但不限于保密义务、竞业限制等。
停薪留职协议的签订
- 为了明确双方在停薪留职期间的权利和义务，原用人单位通常会与劳动者签订停薪留职协议。这份协议可能包括不享受工资待遇、保留职位、停薪留职期限届满后返回原岗位等条款。协议的签订有助于减少双方在停薪留职期间的纠纷和误解。
合同变更或终止
- 若停薪留职期间届满，或单位因改革、重组等原因导致原合同无法继续履行，双方应根据实际情况协商签订新合同或变更原合同。例如，如果原岗位已经不存在，双方可以协商调整岗位或解除劳动关系，并依法支付经济补偿金。
二、与新用人单位的关系
劳务合同的签订
- 如果劳动者在停薪留职期间进入新用人单位工作，由于与原用人单位的劳动关系尚未解除，因此新用人单位应与其签订书面的劳务合同，而非劳动合同。劳务合同用于约定双方在工作内容、工作报酬、工作时间等方面的权利和义务，有助于明确双方的法律关系，减少纠纷。
司法实践中的处理
- 尽管在合同签订上通常为劳务合同，但在实际法律纠纷中，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，停薪留职人员与新用人单位发生用工争议时，人民法院应当按劳动关系处理。这意味着，在发生用工争议时，司法实践可能会按照劳动关系来认定和处理，新用人单位可能需要承担与劳动关系相应的法律责任。
法律建议：
- 对于劳动者：在停薪留职期间，应妥善保管好与原用人单位签订的劳动合同和停薪留职协议，以备不时之需。如果进入新用人单位工作，应要求新用人单位签订书面的劳务合同，并明确双方的权利和义务。
- 对于用人单位：在接收停薪留职人员时，应了解其与原用人单位的劳动关系状态，并与其签订书面的劳务合同，以明确双方的法律关系。同时，应遵守相关法律法规和司法解释的规定，避免在发生用工争议时承担不必要的法律责任。
总结：停薪留职人员在停薪留职期间的劳动关系处理需综合考虑多种因素。与原用人单位保持劳动关系时，原劳动合同继续有效；进入新用人单位工作时，建议签订劳务合同以明确双方的权利和义务。在处理具体问题时，应咨询专业律师或法律机构，以确保合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。