在事业单位无岗的情况下，员工是有可能被调动工作的，但具体能否调动以及调动的程序和条件，需依据事业单位的相关规定、劳动合同以及法律法规来综合判断。以下从几个角度为你详细分析：

1. 事业单位内部规定与劳动合同：

   • 事业单位通常会有自己的人事管理制度和岗位设置方案，这些规定会明确岗位的调整、调动等流程。如果单位内部有相关规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在无岗的情况下，可以依据这些规定对员工进行岗位调动。
   • 同时，劳动合同是员工与单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了岗位调动的条件和程序，那么单位在调动员工岗位时，应遵循劳动合同的约定。

2. 法律法规的约束：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，在事业单位无岗的情况下，如果单位与员工能够就岗位调动达成一致意见，那么调动是合法的。
   • 如果单位未经员工同意，单方面调整员工岗位，且这种调整没有合理的理由（如单位经营需要、员工不胜任原岗位等），或者调整后的岗位与原岗位相比，在工作内容、工作地点、劳动报酬等方面存在显著差异，对员工造成不利影响，那么员工有权拒绝这种调动，并可能因此要求单位承担相应的法律责任。

3. 调动工作的合理性与必要性：

   • 事业单位在无岗的情况下调动员工工作，应确保调动的合理性和必要性。例如，如果单位因为业务调整或组织结构变化导致某些岗位不再需要，而其他岗位需要补充人员，那么在这种情况下调动员工工作是合理的。
   • 如果单位仅仅因为员工个人原因（如与领导关系不和、员工提出离职意向等）而调动其工作，且这种调动没有合理的理由和依据，那么这种调动可能被视为不合理或非法。

4. 员工权益的保护：

   • 在岗位调动过程中，员工应关注自己的权益是否得到保护。例如，调动后的岗位是否与原岗位相当，劳动报酬是否有所变化，工作地点是否合理等。
   • 如果员工对岗位调动有异议，可以与单位进行协商，要求单位提供合理的解释和依据。如果协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。

建议：

• 对于事业单位而言，在无岗的情况下调动员工工作，应确保调动的合法性和合理性，遵循内部规定和劳动合同的约定，同时尊重员工的权益和意见。
• 对于员工而言，如果面临岗位调动的情况，应仔细了解调动的理由和依据，评估调动对自己的影响，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的权益。

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