结论：事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，事业单位在解除聘用合同时，法律并未明确规定必须提前30日书面通知，但事业单位应遵循法定程序，确保解除合同的合法性和公正性。

详细分析：

1. 法律依据：

   • 根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这一条款明确了旷工达到一定天数后，事业单位有权解除合同，但并未规定必须提前30日书面通知。

2. 程序要求：

   • 虽然法律未明确规定提前通知的期限，但事业单位在解除聘用合同时，仍需遵循一定的程序要求，以确保决定的合法性和公正性。这通常包括调查核实旷工事实、通知本人并听取陈述和申辩、作出解除决定并送达决定书等步骤。
   • 在这些程序中，事业单位应确保员工的知情权、申辩权等合法权益得到保障，避免因程序不当而引发法律纠纷。

3. 实际操作建议：

   • 提前沟通：尽管法律未明确规定提前通知的期限，但事业单位在发现员工旷工后，可以提前与员工进行沟通，了解旷工原因，并尝试解决问题。这有助于维护良好的劳动关系，减少不必要的法律纠纷。
   • 书面通知：在作出解除聘用合同的决定前，事业单位应向员工发出书面通知，明确解除合同的原因、依据和决定内容。这有助于确保员工对解除决定有充分的了解，并为其后续维权提供依据。
   • 保留证据：事业单位应收集并保留充分的证据来证明旷工事实和天数，如考勤记录、请假记录、员工陈述等。这些证据在后续的法律纠纷中可能起到关键作用。

4. 员工权益保护：

   • 如果员工对解除聘用合同的决定不服，可以通过申诉、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在申诉过程中，员工应提供充分的证据来支持自己的主张，并遵循法定程序进行维权。

总结与建议：

事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日时，事业单位有权解除聘用合同，但法律并未明确规定必须提前30日书面通知。在实际操作中，事业单位应遵循法定程序，确保解除合同的合法性和公正性，并尽可能提前与员工进行沟通，了解旷工原因并尝试解决问题。同时，员工也应了解自己的合法权益和维权途径，以便在必要时维护自己的利益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。