老板叫员工拆封条上班员工违法吗-刘世吉律师

老板叫员工拆封条上班员工违法吗-刘世吉律师｜法行宝

2026-04-03 劳动纠纷

结论：老板叫员工拆封条上班，员工是否违法需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

封条的性质与来源：
- 合法封条：如果封条是由相关执法部门（如消防、环保、市场监管等）依法贴上的，那么它代表了法律或行政命令的权威。在这种情况下，未经许可擅自拆除封条，无论是老板还是员工，都可能构成违法行为，可能面临行政处罚甚至刑事责任。员工若听从老板指示拆除，同样可能因共同违法而承担责任。
- 非法封条：如果封条并非由合法执法部门贴上，而是由私人或非法组织贴上，那么它本身就不具有法律效力。在这种情况下，拆除封条可能不构成违法行为，但员工仍需谨慎行事，因为可能涉及其他法律问题，如侵犯财产权等。不过，从劳动关系的角度来看，员工通常无需承担因拆除此类封条而产生的法律责任，除非员工明知封条非法仍故意参与。
员工的知情权与选择权：
- 知情权：员工有权了解封条的性质、来源以及拆除的法律后果。老板在要求员工拆除封条前，应向员工充分说明情况，并提供相关证据或文件。
- 选择权：员工在了解情况后，有权根据自己的判断选择是否拆除封条。如果员工认为拆除封条可能涉及违法行为或对自己不利，可以拒绝老板的要求。
法律后果与责任承担：
- 行政责任：如果拆除合法封条构成违法行为，员工和老板可能面临行政处罚，如罚款、拘留等。
- 刑事责任：在严重情况下，如拆除封条导致严重后果或涉及其他犯罪行为，员工和老板可能面临刑事责任。
- 民事责任：如果拆除封条导致第三方损失，员工和老板可能还需承担民事赔偿责任。

建议：

对于员工：在面对老板要求拆除封条的情况时，应首先了解封条的性质和来源，评估拆除的法律后果。如果认为拆除可能涉及违法行为或对自己不利，可以拒绝老板的要求，并向相关部门报告或咨询专业律师。
对于老板：应遵守法律法规，不得要求员工从事违法行为。如果认为封条存在错误或不合理，应通过合法途径申请撤销或更改，而不是擅自拆除。

进一步思考：在实际操作中，员工和老板都应增强法律意识，尊重并遵守法律法规。对于涉及法律问题的决策，应谨慎行事，并咨询专业律师的意见，以避免不必要的法律风险。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司被贴封条，内部员工是否违法，这并非一个简单的是非问题，而是需要结合具体情况来分析。以下是我从不同角度为你提供的详细解答：公司被封条的原因与员工行为的关系：如果公司被封条是因为公司本身存在违法行为（如非法经营、偷税漏税等），而员工并未参与这些违法行为，那么员工本身并不违法。员工只是公司的一名工作者，公司的违法行为并不直接等同于员工的违法行为。如果员工在公司被封条的过程中，有协助公司隐瞒违法事实、阻碍执法等行为，那么员工可能会因这些行为而面临法律责任。员工在公司被封条后的行为：在公司被封条后，员工应遵守相关法律法规和执法部门的指示，不得擅自撕毁封条、进入被封场所或进行其他违法行为。如果员工违反这些规定，可能会面临行政处罚甚至刑事责任。例如，如果员工擅自撕毁封条，可能构成妨碍公务罪，根据《中华人民共和国刑法》的相关规定，可能会受到刑事处罚。员工的合法权益保护：如果公司被封条导致员工失业或工资未付等问题，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。例如，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资或经济补偿等。在这个过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、公司被封条的公告等，以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的权益。特殊情况下的员工责任：如果员工是公司的高级管理人员或直接负责的主管人员，且对公司被封条的违法行为负有直接责任，那么员工可能会因这些行为而面临更严重的法律责任。在这种情况下，员工不仅可能面临行政处罚或刑事责任，还可能因违反公司规章制度或职业道德而面临内部处分或行业禁入等后果。总结与建议：公司被封条并不直接等同于员工违法，关键在于员工是否参与了公司的违法行为以及在公司被封条后的行为是否合法。如果员工面临公司被封条导致的问题，如失业、工资未付等，应积极通过法律途径维护自己的合法权益。如果员工对公司被封条的违法行为有疑问或担忧，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。希望以上解答能对你有所帮助。如果你有任何其他法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

公司随意贴条处罚员工是否违法需分情况讨论，具体处理方式需结合公司规章制度合法性及处罚合理性综合判断，以下分情况详细说明：若公司规章制度未经民主程序制定或未公示，贴条处罚行为违法根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，且需向劳动者公示。若公司未履行上述程序，直接以“贴条”形式处罚员工（如罚款、扣分等），属于程序违法。此时员工可向劳动监察部门投诉，要求撤销处罚并恢复权益；若因此遭受经济损失（如扣工资），可申请劳动仲裁要求赔偿。若规章制度合法但处罚内容超出法定范围，仍属违法即使规章制度经民主程序制定并公示，其处罚内容也需符合《工资支付暂行规定》第十六条等规定：仅在员工因本人原因给公司造成经济损失时，公司可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过工资的20%。若公司以“贴条”形式随意罚款（如未造成损失却罚款、罚款比例超标），属于内容违法。员工可拒绝执行并投诉，或通过劳动仲裁主张返还罚款。若规章制度合法且处罚合理，贴条行为可能不违法若公司规章制度明确规定了特定违规行为（如迟到、旷工、违反操作规范等）及对应处罚措施（如警告、扣分、绩效扣减等），且处罚未超出法定范围（如未直接罚款而是通过绩效调整影响收入），则“贴条”可能属于公司内部管理行为，不构成违法。但需注意：处罚措施需与违规行为程度相当，且公司需提供员工违规的证据（如监控录像、书面记录等），否则员工可主张处罚无效。处理建议：员工可先要求公司出示规章制度及处罚依据，核对其合法性；若认为处罚违法，可向公司提出书面异议，要求撤销处罚；若公司拒绝，可向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或申请劳动仲裁（需准备劳动合同、工资条、处罚通知等证据）；若处罚涉及人身侮辱（如公开张贴员工照片、姓名等），可同时主张侵犯名誉权，通过民事诉讼要求赔礼道歉、赔偿损失。提示：公司管理需在法律框架内进行，员工权益受法律保护。若遇类似问题，可直接向我咨询具体处理方案。

老板不给钱，把干的活拆了，这种行为是否违法需分情况讨论：一般情况下，私自拆除劳动成果可能违法从法律角度来看，一旦工作成果已经交付给老板，或者是在老板的场地、物品上进行施工改造等，这些成果在合法合规的交易关系下即属于老板的财产范畴。私自拆除这些成果，可能构成故意毁坏财物。若造成的财物损失达到一定金额（各地标准有所不同，一般5000元以上可能涉嫌故意毁坏财物罪），还将面临刑事指控，以及相应的牢狱之灾和民事赔偿责任。举例：工人因老板拒绝支付报酬而一气之下将工厂内价值较高的生产设备强行拆除并损坏，若设备损失价值达到数额较大的标准，工人的行为就可能构成故意毁坏财物罪。特殊情况下，可能不构成违法犯罪符合自助行为的条件：在某些紧急且特定的情况下，如果满足自助行为的构成要件，那么私自拆除部分物品可能不构成违法。自助行为是指，在权利人的合法权益受到侵害，且情况紧迫无法及时请求国家机关救助时，可以采取必要的措施来保护自己的权益。例如，在建筑工程中，若施工方完成工作后发包方拒绝支付工程款，并存在转移财产逃避支付义务的现实危险，施工方在多次催告无果后，可以暂时拆除自己施工的部分附属设施（需确保不影响整体建筑安全），并妥善保管，同时及时向相关部门反映情况寻求解决。这种行为有可能被认定为合法的自助行为。在合法的留置权行使范围内：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，如果债权人合法占有债务人的动产，且债务人未履行到期债务，债权人有权留置该动产并优先受偿。因此，在干活一方基于合同关系合法占有对方动产的情况下，如果对方未支付报酬，且留置的方式和程度合理，那么留置该动产以维护自身权益是合法的。例如，甲为乙修理汽车后乙拒绝支付修理费，甲有权留置该汽车并在合理期限内要求乙支付费用。面对老板拖欠工资，建议采取以下合法途径维护自身权益：优先协商沟通：与老板进行心平气和的沟通是解决问题的首选方式。明确指出自己已经完成工作任务，按照约定老板有支付工资的义务，要求其尽快支付。可以通过录音等方式保留沟通记录，以备后续需要。保留好所有与工作相关的证据，如合同、工作记录、通讯记录或证人证言等。这些证据在后续的法律程序中将起到至关重要的作用。寻求法律援助：向劳动部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的工资支付情况进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理未能满足你的诉求，你还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。通过法律程序要求老板支付工资及可能的赔偿金。仲裁裁决具有法律效力，如果老板不履行，你可以向法院申请强制执行。提起诉讼：在必要时，你也可以选择通过诉讼途径来维护自己的权益。向法院提起诉讼，要求老板支付你应得的报酬，并根据法律规定追究其相应的法律责任。总结与建议：在面对老板拖欠工资的问题时，务必保持冷静，通过合法合理的途径来维护自己的权益。私自拆除劳动成果等行为不仅不能解决问题，反而可能带来更大的麻烦。因此，建议优先考虑协商沟通、保留证据，并寻求劳动部门、仲裁机构或法院的法律援助，以确保自己的权益得到有效保障。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

老板不给工资条是违法的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：法律背景根据《工资支付暂行规定》第六条第三款的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。同时，用人单位在支付工资时，应当向劳动者提供一份其个人的工资清单。这一规定明确了用人单位在工资支付方面的义务，包括提供工资条。法律后果如果用人单位未按照上述规定提供工资条，劳动者有权向劳动保障监察大队进行投诉。劳动保障监察大队在接到投诉后，会进行调查核实，并根据情况对用人单位进行相应的处罚，如责令改正、罚款等。此外，如果因未提供工资条而导致劳动者权益受损（如无法证明工资数额、无法核对工资构成等），用人单位还可能承担相应的赔偿责任。实际操作建议与用人单位沟通：首先，劳动者可以尝试与用人单位进行沟通，要求其提供工资条。在沟通过程中，劳动者可以明确表达自己的诉求和依据，即根据《工资支付暂行规定》的规定，用人单位有义务提供工资条。向劳动保障监察大队投诉：如果沟通无果，劳动者可以向当地的劳动保障监察大队进行投诉。在投诉时，劳动者需要提供相关证据（如工作证明、工资发放记录等），以证明用人单位未提供工资条的事实。劳动保障监察大队在接到投诉后，会进行调查核实，并根据情况对用人单位进行相应的处理。寻求法律援助：如果劳动者的权益因未提供工资条而受到严重损害，且无法通过上述途径解决，劳动者还可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。特殊情况说明虽然一般情况下用人单位必须提供工资条，但也存在一些特殊情况。例如，如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了不提供工资条，或者用人单位因特殊原因（如系统故障、数据丢失等）无法提供工资条，且能够证明其并非故意不提供，那么可能不构成违法。然而，这些情况并不常见，且需要用人单位提供充分的证据来证明其合理性。综上所述，老板不给工资条是违法的。劳动者在遇到此类情况时，可以与用人单位沟通、向劳动保障监察大队投诉或寻求法律援助来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日公司贴封条是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：公司正常经营，无违法行为，贴封条无合法依据在这种情况下，公司若在法定节假日正常经营（当然，这需符合相关法律法规对于节假日经营的规定，比如某些特殊行业可能允许节假日经营），且没有违反任何法律法规，那么公司贴封条的行为就缺乏合法依据。这种行为可能构成对员工正常工作秩序的干扰，或者对其他相关方（如客户、供应商）造成不必要的困扰。如果因此造成了损失，相关方有权要求公司承担相应的法律责任。公司存在违法行为，被相关部门依法贴封条如果公司存在违法行为，如违反安全生产规定、环保规定、税务规定等，且这些违法行为被相关部门（如安全生产监督管理部门、环保部门、税务部门等）依法查处，那么这些部门有权根据公司违法行为的性质和严重程度，对公司采取包括贴封条在内的行政强制措施。在这种情况下，贴封条是合法的，且公司必须配合相关部门的执法行动。公司因自身原因（如内部整顿、设备检修等）主动贴封条有时候，公司可能因为内部整顿、设备检修等原因，主动选择在法定节假日贴封条，以暂停经营活动。这种情况下，如果公司已经提前通知了员工、客户等相关方，并妥善安排了后续事宜（如员工休假、客户订单处理等），那么这种行为通常是合法的。但公司需要确保这种行为不会违反与员工、客户等签订的合同或协议中的相关条款。法律建议：如果公司是在没有合法依据的情况下贴封条，相关方（如员工、客户）可以与公司沟通，要求其解除封条并恢复正常的经营秩序。如果公司拒绝配合，相关方可以向相关部门（如劳动监察部门、市场监管部门等）投诉或举报。如果公司是因为存在违法行为而被贴封条，那么公司应该积极配合相关部门的执法行动，及时整改违法行为，以争取早日解除封条并恢复正常经营。如果公司是因自身原因主动贴封条，那么公司应该提前通知相关方，并妥善安排后续事宜，以避免造成不必要的损失和纠纷。可能法律后果：如果公司违法贴封条，可能会面临相关部门的处罚，如罚款、责令改正等。如果因公司贴封条导致相关方遭受损失，公司可能需要承担相应的赔偿责任。总之，法定节假日公司贴封条是否违法，取决于公司的具体行为和背景情况。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：员工因老板扣押工资而拆除工作时材料的行为，是否违法需分情况讨论，但通常情况下，这种行为可能构成违法或侵权。分析：老板扣押工资的行为：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按时足额支付劳动者的工资，不得克扣或者无故拖欠。老板扣押员工工资的行为，本身就已经违反了法律规定，员工有权通过合法途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。员工拆除工作时材料的行为：若材料属于公司财产：员工在未经公司同意的情况下，擅自拆除工作时材料，可能构成对公司财产的侵占或破坏，违反了《中华人民共和国民法典》中关于物权保护的规定，公司有权要求员工赔偿损失，并可能视情况追究员工的法律责任。若材料属于员工个人所有或已合法取得：在极少数特殊情况下，如果材料确实属于员工个人所有或员工已通过合法方式取得（如公司同意员工带走作为补偿等），那么员工拆除材料的行为可能不构成违法。但这种情况极为罕见，且需要充分的证据支持。行为动机与后果：即使员工因老板扣押工资而心生不满，也不能成为其擅自拆除公司材料的合法理由。员工的这种行为可能引发更严重的法律后果，如被公司解雇、承担民事赔偿责任，甚至可能因故意破坏财物而面临刑事处罚。建议：对于员工：面对老板扣押工资的情况，应保持冷静，通过合法途径维护自己的权益。可以向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼，要求老板支付拖欠的工资及可能的赔偿金。切勿采取擅自拆除公司材料等过激行为，以免给自己带来不必要的法律麻烦。对于老板：应严格遵守劳动法律法规，按时足额支付员工工资。如因特殊原因需要暂时扣押工资，应与员工协商并签订书面协议，明确扣押的原因、期限及支付方式等，以避免引发劳动纠纷。后续行动：如果员工已经擅自拆除了公司材料，建议尽快与公司沟通，说明情况并寻求解决方案。如公司要求赔偿，应积极配合并协商赔偿事宜。如双方无法达成一致，可以寻求第三方调解或申请劳动仲裁、提起诉讼等法律途径解决纠纷。总之，面对劳动纠纷，双方都应保持冷静和理性，通过合法途径解决问题，以维护自己的合法权益和社会的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

老板不让员工走是否违法，需根据具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：员工正常离职的情况：根据《劳动合同法》的相关规定，员工享有离职的自由。如果员工按照法定程序提前通知用人单位（通常是提前三十日以书面形式通知，试用期内提前三日通知），那么老板无权阻止员工离职。在这种情况下，老板不让员工走是违法的，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认离职行为有效并办理相关离职手续。员工未履行法定离职程序的情况：如果员工没有按照法定程序提前通知用人单位就擅自离职，这可能构成违法解除劳动合同。然而，即便如此，老板也不能非法限制员工的人身自由或采取其他非法手段阻止员工离职。老板可以依法要求员工承担因违法解除劳动合同给用人单位造成的损失，但不能通过非法手段阻止员工离职。如果老板采取了非法手段，如扣留员工证件、限制员工人身自由等，那么老板的行为就是违法的，员工有权报警并寻求法律援助。存在特殊约定或合同条款的情况：如果劳动合同或公司规章制度中有特殊约定，如员工在特定期间内不得离职等，这些约定必须符合法律法规的规定，且不得侵犯员工的合法权益。如果约定违法或侵犯员工权益，那么该约定是无效的，老板不能依据这些无效约定阻止员工离职。法律建议：对于员工而言，如果打算离职，最好提前了解并遵守法定离职程序，以避免不必要的法律纠纷。如果老板阻止离职，可以尝试与老板沟通协商，解释自己的离职原因和法定权利。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于老板而言，应该尊重员工的离职权利，按照法定程序办理离职手续。如果员工未履行法定离职程序就擅自离职，可以通过合法途径要求员工承担相应责任，但不能采取非法手段阻止员工离职。可能后果：如果老板违法阻止员工离职，可能会面临劳动监察部门的处罚或员工的法律诉讼，需要承担相应的法律责任。如果员工未履行法定离职程序就擅自离职，可能会给用人单位造成损失，需要承担相应的赔偿责任。但这一赔偿责任并不赋予老板非法阻止员工离职的权利。总之，老板不让员工走是否违法，需根据具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：老板叫人下来后不让上班是否违法，需根据具体情况判断，可能涉及违法也可能不违法。以下从不同角度进行分析：一、若存在合法理由且程序合规合法理由：如果老板因为公司业务调整、员工不胜任工作、员工违反公司规章制度等合法理由，决定暂时不让某员工上班，并且这一决定是基于合理的判断和充分的证据，那么这种行为本身可能并不违法。但关键在于，老板需要确保这一决定有充分的依据，并且遵循了公司内部的合法程序。程序合规：老板在做出不让上班的决定前，应当与员工进行充分的沟通，解释原因，并听取员工的意见。如果可能，最好通过书面形式记录这一决定和沟通的过程，以避免后续的纠纷。同时，老板还需要确保这一决定没有违反劳动合同中的相关条款，以及国家相关的劳动法律法规。二、若存在非法理由或程序违法非法理由：如果老板不让员工上班是因为个人恩怨、歧视、报复等非法理由，那么这种行为就构成了违法。在这种情况下，员工有权向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。程序违法：即使老板有合法的理由不让员工上班，但如果他在做出这一决定时没有遵循公司内部的合法程序，比如没有与员工进行充分的沟通、没有听取员工的意见、没有书面记录等，那么这种行为也可能构成违法。因为程序违法同样可能损害员工的合法权益，导致员工无法充分了解自己的权利和义务，也无法有效地维护自己的权益。三、特殊情况下的法律后果如果老板的行为构成违法解除劳动合同：根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求老板继续履行劳动合同，或者要求老板支付赔偿金。赔偿金的数额通常根据员工在公司的工龄和工资水平来确定。如果老板的行为导致员工遭受经济损失：比如员工因为无法上班而失去了收入，或者因为老板的行为而产生了其他额外的费用，那么员工有权要求老板进行赔偿。四、建议与行动与老板沟通：如果员工遇到老板不让上班的情况，首先应该尝试与老板进行沟通，了解具体原因和背景。通过沟通，员工可以更好地理解老板的决定，并尝试寻找解决问题的办法。收集证据：如果员工认为老板的行为可能构成违法，那么应该尽快收集相关证据，比如与老板的沟通记录、公司规章制度、劳动合同等。这些证据将有助于员工在后续的纠纷解决中维护自己的权益。寻求法律帮助：如果员工无法与老板达成一致，或者认为自己的权益受到了严重损害，那么可以寻求法律帮助。可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。作为李林华律师，我专注于建设工程、工伤赔偿领域，如果你在这方面有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

老板强制不让上班是否违法，需根据具体情况判断，以下是详细分析：一、合法情形下的强制不让上班法定休假与调休安排根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在法定节假日依法安排休假属于合法行为。若因生产经营需要调整工作时间（如集中工作、集中休息），通过民主程序制定调休方案并支付加班费或安排补休的，亦符合法律规定。例如，春节期间，公司按照国家规定安排员工休假，这是合法的。特殊行业或岗位的轮休制度对于实行不定时工作制或综合计算工时制的岗位（如长途运输、海上作业等），企业可根据生产特点制定轮休计划。此类安排通常具有合法性前提，只要确保员工的休息权益不受侵害。比如，某运输公司根据业务需求，安排司机轮流休息，这是合理的。员工违纪或不胜任工作的情况若员工存在严重违反公司规章制度或不胜任工作等情形，公司有权依据内部规章制度或劳动合同约定，对员工进行停职处理。但此情况下，公司需确保处理程序合法合规，且停职期间应支付员工基本生活费或工资。例如，员工因严重违反公司安全规定被停职，若公司处理程序合法，则此行为不违法。二、违法情形的认定标准无正当理由的单方强制若用人单位未基于法定事由或合理经营需求，单方面要求员工休班且拒绝支付工资，可能构成对劳动合同的违反。例如，公司无故取消员工正常工作排班，导致员工收入损失，此行为可能违法。变相裁员或逼迫离职通过长期无薪休班、降低工时等手段迫使员工主动辞职，属于规避法定解除程序的违法行为。典型案例包括以“经营困难”为名持续放假却维持正常运营，意图迫使员工自行离职的情况。程序性瑕疵的认定未履行协商程序或未提前通知即实施强制不让上班，即使存在合理理由也可能因程序违法被认定为无效。例如，公司临时通知全体人员无限期待岗且不说明原因，此行为可能因程序违法而无效。三、法律后果与救济途径劳动者权益保护机制遭遇非法强制不让上班的员工可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁主张工资差额、经济补偿金等权益。在劳动仲裁过程中，员工需提供充分证据证明公司存在违法行为，如考勤记录、工资条、公司通知等。用人单位责任承担经查证属实的违法行为，企业除需补足工资外，还可能面临行政处罚。情节严重的（如群体性事件）可能被追究刑事责任，相关责任人最高可处七年有期徒刑。此外，公司还可能因违法行为而声誉受损，影响业务发展。建议：若您遇到老板强制不让上班的情况，首先应与公司沟通了解原因，并要求公司出具书面通知。若公司无法提供合法理由或拒绝支付工资，您可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。在此过程中，务必保留好相关证据，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

老板随意开除员工是违法的，这种行为可能侵犯员工的合法权益，并需要承担相应的法律责任。以下是对此问题的详细分析：一、合法解除劳动关系的情形在我国劳动法律体系下，用人单位（即老板）在解除与员工的劳动关系时，必须遵循法定条件和程序。具体来说，合法解除劳动关系的情形主要包括以下几种：过错性辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可在以下情形下解除劳动合同：员工在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正；以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立或变更劳动合同导致合同无效；被依法追究刑事责任。实例说明：如员工小李多次严重违反公司考勤制度，无故旷工达到严重违纪标准，老板可依据合法有效的规章制度和法律规定解除与小李的劳动合同。非过错性辞退：依据《劳动合同法》第四十条，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可在以下情形下解除劳动合同：员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行且协商未达成一致。实例说明：如公司因城市规划需整体搬迁至另一城市，属于客观情况发生重大变化。若与员工协商变更工作地点未果，公司可按法律规定程序解除劳动合同。经济性裁员：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位在特定情形下可进行经济性裁员，如企业破产重整、生产经营发生严重困难、转产或经营方式调整等导致需裁减人员。裁员需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。实例说明：如某制造企业因市场需求大幅下降导致生产经营严重困难，为维持企业发展，在履行法定程序后可进行经济性裁员。二、违法解除劳动关系的后果若用人单位随意开除员工，即不符合上述法定情形和程序解除劳动合同，则构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。计算公式：经济补偿标准：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。赔偿金：经济补偿标准的二倍。示例：若员工在公司工作3年6个月，月工资为5000元，则经济补偿为4个月工资（即20000元），赔偿金为经济补偿的二倍，即40000元。三、员工维权途径员工如遇被随意开除的情况，可通过以下合法途径维护自身权益：保留证据：员工应妥善保存与用人单位存在劳动关系的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。这些证据在维权时将起到关键作用。协商解决：员工可以尝试与用人单位进行协商，寻求和解或达成赔偿协议。申请仲裁或诉讼：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。综上所述，老板在解除与员工劳动关系时，必须严格遵守法律规定，确保符合法定情形并遵循法定程序。否则，将面临支付赔偿金的法律责任。员工也应了解自身权益，遇到违法行为时及时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：老板不给员工工资是违法行为，员工因此不让厂里上班，这一行为是否违法需分情况讨论，但通常不建议员工采取此方式维权。一、老板不给员工工资的违法性根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若老板拖欠工资，不仅违反了上述法律规定，还可能面临行政责任和民事责任。行政责任方面，劳动行政部门有权责令用人单位限期支付劳动报酬，逾期不支付的，可按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。民事责任方面，劳动者可通过劳动争议仲裁或诉讼要求支付拖欠工资及经济补偿。二、员工不让厂里上班的合法性分析若员工未采取合法维权途径直接阻止上班：员工在老板拖欠工资的情况下，若未通过协商、投诉、仲裁或诉讼等合法途径维权，而是直接采取阻止上班的方式，这一行为可能构成违法。因为员工与用人单位之间存在劳动关系，员工有义务按照劳动合同约定提供劳动，而用人单位则有义务支付劳动报酬。若员工擅自停止工作，可能违反了劳动合同的约定，用人单位有权依据劳动合同或公司规章制度对员工进行处理，甚至可能解除劳动合同。若员工在合法维权过程中暂时停止工作：在某些情况下，员工可能因参与合法维权活动（如参加劳动争议仲裁或诉讼）而暂时无法提供劳动。这种情况下，员工应提前告知用人单位，并尽量减少对用人单位正常生产经营的影响。若员工能证明其停止工作是出于合法维权目的，且已尽到合理告知义务，则其行为可能不构成违法。但即便如此，员工也应尽量避免长时间停止工作，以免给用人单位造成过大损失。三、建议协商：员工应首先尝试与老板沟通，明确指出拖欠工资问题，并要求尽快支付。协商过程中应保留好沟通记录作为证据。投诉：如协商无果，员工可携带相关证明材料（如劳动合同、工资条、考勤记录等）前往当地劳动监察大队投诉。劳动监察部门将依法调查处理。仲裁：若投诉未能解决问题，员工可在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决具有法律效力，要求用人单位支付拖欠工资及相应经济补偿。诉讼：如对仲裁结果不满意，员工可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。通过司法途径解决纠纷，追讨被拖欠的工资。四、可能后果若员工采取不当方式维权（如阻止上班、破坏生产设备等），可能面临用人单位的纪律处分（如警告、罚款、解除劳动合同等），甚至可能因涉嫌违法犯罪而受到刑事处罚。因此，员工在维权过程中应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。总之，老板不给员工工资是违法行为，员工应通过合法途径维权。若员工因维权而暂时停止工作，应提前告知用人单位并尽量减少影响。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。