结论：公司与员工签订外包协议后，老板直接安排工作，是否会被认定为劳动关系，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从合同性质与实际履行情况判断

• 合同性质：外包协议通常意味着双方是承揽合同关系或服务合同关系，而非劳动关系。但如果外包协议的内容、履行方式等实质上符合劳动关系的特征，如员工接受公司的管理、指挥和监督，按照公司的要求提供劳动，那么可能被认定为劳动关系。
• 实际履行情况：老板直接安排工作，如果这种安排是持续性的、日常性的，且员工必须服从公司的管理，那么这种实际履行情况更倾向于劳动关系。例如，员工需要遵守公司的规章制度、工作时间、工作地点等，这些都与劳动关系的特征相符。

2. 从管理关系与经济从属性判断

• 管理关系：在劳动关系中，员工通常接受公司的直接管理，包括工作任务的分配、工作进度的监督、工作质量的考核等。如果老板直接安排工作，并对员工的工作进行管理和监督，那么这种管理关系更符合劳动关系的特征。
• 经济从属性：劳动关系中，员工通常依赖公司提供的劳动报酬来维持生计，具有经济从属性。如果员工虽然签订了外包协议，但实际上主要依赖公司支付的费用来生活，且这种费用具有定期性、稳定性，那么也可能被认定为劳动关系。

3. 从法律风险与防范角度考虑

• 法律风险：如果公司被认定为与员工存在劳动关系，那么将需要承担劳动法规定的各项义务，如支付社会保险费、提供劳动保护、支付加班费等。如果公司未履行这些义务，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险。
• 防范措施：为了避免被认定为劳动关系，公司可以在外包协议中明确双方的权利义务关系，确保协议内容符合承揽合同或服务合同的特征。同时，公司应避免对员工进行直接的管理和监督，而是通过外包方来间接管理员工的工作。此外，公司还可以考虑与员工签订非全日制劳动合同或劳务合同等，以明确双方的法律关系。

4. 实际案例参考

• 在司法实践中，法院或劳动仲裁机构通常会根据双方签订的合同内容、实际履行情况、管理关系、经济从属性等因素来综合判断双方是否存在劳动关系。因此，每个案件的具体情况都会有所不同，需要具体分析。

建议：为了避免法律风险，公司应谨慎处理与员工的关系，确保双方的法律关系清晰明确。如果公司对是否构成劳动关系存在疑虑，建议及时咨询专业律师进行法律评估，并根据律师的建议采取相应的防范措施。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。