结论：企业强制要求员工降职调岗是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法情形
双方协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。因此，如果企业与员工就降职调岗达成一致，并签订书面协议，那么这种降职调岗是合法的。
员工不胜任工作：
- 如果员工不能胜任当前工作，企业有权根据《劳动合同法》第四十条的规定，对员工进行培训或者调整工作岗位。但在此情况下，企业需要提供充分的证据证明员工不胜任工作，如绩效考核记录、工作表现评价等。同时，调整工作岗位应当合理，不能带有侮辱性或惩罚性。
医疗期满或客观情况重大变化：
- 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，企业可以另行安排工作。此外，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业也可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同（但此情况下并非直接降职调岗，而是解除合同，不过企业可能在此前尝试调岗）。不过，在尝试调岗的情境下，若符合客观情况重大变化且调岗合理，也可视为合法。
二、非法情形
无正当理由单方面降职调岗：
- 如果企业没有合理的理由，如员工没有违反公司规定、没有不胜任工作等，就单方面要求员工降职调岗，这种行为是违法的。员工有权拒绝企业的无理要求，并可以依法维护自己的合法权益。
调岗具有侮辱性或惩罚性：
- 即使企业有调岗的“理由”，但如果调岗后的岗位与原岗位相比，具有明显的侮辱性或惩罚性，如将高管调至清洁岗位等，这种调岗也是不合法的。员工同样有权拒绝，并可以寻求法律援助。
未按照法定程序进行：
- 企业在调岗时，应当遵循一定的程序，如与员工协商、签订书面协议、通知工会等。如果企业未按照法定程序进行调岗，即使调岗本身看似合理，也可能因为程序违法而被认定为非法。
三、法律建议
对于员工：
- 如果遇到企业强制要求降职调岗的情况，首先应当与企业进行沟通协商，了解调岗的原因和依据。
- 如果认为调岗不合法或不合理，可以拒绝企业的要求，并保留相关证据（如劳动合同、调岗通知、沟通记录等）。
- 必要时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于企业：
- 在调岗前，应当确保有合理的理由和充分的证据支持调岗的决定。
- 遵循法定程序进行调岗，与员工进行充分沟通并签订书面协议。
- 尊重员工的意愿和权益，避免采取侮辱性或惩罚性的调岗方式。
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