结论：单位若不再继续经营或与员工结束劳动关系，通常需要依法解除劳动合同，否则可能面临法律风险。以下从不同角度展开说明：

1. 法定解除情形
   根据《劳动合同法》第36条至第44条，劳动合同解除包括双方协商一致解除、用人单位单方解除（如员工严重违纪、不能胜任工作等）、经济性裁员（如单位破产重整）以及劳动合同终止（如单位注销、合同期满不续签）等情形。若单位因经营调整需结束劳动关系，必须通过法定程序解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍工资）。

2. 未解除合同的法律风险

   • 劳动关系存续风险：若单位未依法解除合同，但实际停止经营或未提供劳动条件，员工可能以“未提供劳动条件”为由主张被迫解除合同，并要求经济补偿（N倍工资）。
     
   • 社保与工资风险：未解除合同期间，单位仍需为员工缴纳社保、支付工资，否则可能面临劳动监察处罚或员工仲裁索赔。
     
   • 行政处罚风险：若单位注销或停业但未处理劳动关系，可能被工商部门列入异常名录，影响后续经营。

3. 操作建议

   • 协商解除：与员工签订《解除劳动合同协议书》，明确解除时间、补偿标准（如N+1）、工资结算等条款，避免争议。
     
   • 单方解除：若符合《劳动合同法》第40条（如员工患病、不能胜任工作）或第41条（经济性裁员），需提前30日通知工会或员工，并支付经济补偿。
     
   • 合同终止：若单位注销或破产，需依法清算，并向员工支付终止合同的经济补偿。
     
   • 书面手续：无论何种方式，均需出具书面解除/终止证明，并办理社保转移、档案交接等手续。

提示：单位解除劳动合同需严格遵循法定程序，否则可能承担违法解除的赔偿责任。若涉及批量解除或复杂情形，建议提供具体细节（如解除原因、员工数量等），以便进一步分析。