借调是否算在岗需分情况讨论，主要取决于借调协议约定及实际工作状态，具体分析如下：

1. 若借调协议明确约定劳动关系保留在原单位，且借调期间工资、社保等由原单位发放/缴纳
   此时劳动者与原单位的劳动关系未中断，借调期间应视为在岗状态。例如：某国企员工被借调至关联公司协助项目，原单位仍支付工资并缴纳社保，则该员工在借调期间仍属于原单位在岗人员，工龄连续计算，且原单位需承担劳动法下的用人单位义务（如工伤责任）。

2. 若借调协议约定劳动关系转移至借调单位，或原单位停止发放工资、停缴社保
   此时劳动关系可能发生实质变更，需分两种情形：

   • 名义借调实为劳动关系转移：若借调单位实际承担用工管理职责（如考勤、考核、发放工资），且原单位与劳动者解除或暂停劳动关系，则可能被认定为“事实劳动关系”已转移至借调单位，此时在岗状态需以借调单位为准。
     
   • 借调协议违法或无效：若借调协议违反《劳动合同法》中关于劳动合同变更的规定（如未经劳动者书面同意单方调整劳动关系），则可能被认定为无效，劳动者仍可主张与原单位的劳动关系存续，借调期间应视为在岗。

3. 特殊情形：借调期间劳动者未实际提供劳动
   若借调单位未安排工作且未支付报酬（如长期待岗），或劳动者因借调单位原因无法到岗（如项目取消），此时需结合具体原因判断：

   • 若因借调单位过错导致无法到岗，劳动者可主张借调期间仍属于在岗状态，并要求支付工资或生活费；
     
   • 若因劳动者自身原因（如拒不接受工作安排），则可能被认定为旷工或不在岗，但需以借调协议或单位规章制度为依据。

建议：

• 对劳动者而言，借调前应要求原单位与借调单位签订书面协议，明确劳动关系归属、工资发放、社保缴纳等核心条款，并保留协议副本；
  
• 对用人单位而言，借调需经劳动者书面同意，且不得以借调名义规避用工责任（如通过借调转移工伤风险），否则可能面临劳动仲裁或诉讼风险。
  

如有具体借调协议或案例细节，可进一步向我说明，我会结合条款内容为您详细分析。