结论：事业单位实行聘用制，员工因不合格离职时，一般不享有“N+1”的经济补偿，但具体是否支付及支付标准需依据聘用合同、单位规章制度及地方性规定综合判断。

分析说明：

1. “N+1”经济补偿的适用情形：

   • “N+1”经济补偿通常适用于《劳动合同法》规定的特定情形，如用人单位提出解除劳动合同且与劳动者协商一致、用人单位因经济性裁员等情形解除劳动合同等。在这些情况下，“N”代表劳动者在用人单位的工作年限，“1”代表额外支付一个月工资作为代通知金。
   • 然而，事业单位实行聘用制，其劳动关系调整可能更多地受到《事业单位人事管理条例》等专门法规的规范，而非完全适用《劳动合同法》的所有规定。

2. 事业单位聘用制下的离职补偿：

   • 根据《事业单位人事管理条例》等相关规定，事业单位与工作人员解除聘用合同，应当根据解除的原因和情形，按照国家有关规定给予经济补偿。但这里的“经济补偿”并不等同于“N+1”的补偿模式。
   • 如果员工因不合格（如不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等）被解除聘用合同，且聘用合同或单位规章制度中未明确规定在此情形下需支付“N+1”经济补偿，那么员工一般不享有该补偿。
   • 如果聘用合同或单位规章制度中明确规定了在此情形下需支付经济补偿，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照合同或规章制度执行。

3. 地方性规定的影响：

   • 不同地区可能根据本地实际情况，制定了关于事业单位聘用制员工离职补偿的地方性规定。因此，在判断员工是否享有“N+1”经济补偿时，还需考虑当地的具体规定。

行动建议：

• 查阅聘用合同：首先，建议您查阅与事业单位签订的聘用合同，了解其中关于离职补偿的具体规定。
• 咨询单位人事部门：其次，您可以向单位的人事部门咨询，了解单位在处理不合格员工离职时的具体做法和补偿标准。
• 了解地方性规定：如果可能的话，您还可以了解当地关于事业单位聘用制员工离职补偿的地方性规定，以便更全面地了解自己的权益。

后续法律后果提示：

• 如果单位未按照聘用合同、单位规章制度或地方性规定支付经济补偿，您有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 在申请仲裁前，建议您收集好相关证据，如聘用合同、解除聘用合同的通知、工作表现评价等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。

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