核心结论：遇到领导针对员工降考勤分的情况，员工可采取以下措施维护自身权益：

1. 核实降分依据与程序合法性
   首先需确认公司是否有明确的考勤管理制度（如《员工手册》或《考勤管理办法》），且该制度是否经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）。若制度本身违法（如未公示、未告知员工）或降分程序不符合规定（如未提前通知、未听取员工申辩），则降分行为可能无效。
   法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位规章制度需经民主程序制定并公示，否则不得作为管理依据。

2. 收集证据证明“针对性”
   若怀疑降分是领导个人针对行为（如其他员工同类行为未被处罚、降分无合理理由），需收集证据：

   • 考勤记录（如打卡记录、请假审批单）对比其他员工情况；
     
   • 领导与员工的沟通记录（如邮件、微信、录音）中是否存在威胁、歧视性言论；
     
   • 证人证言（如同事证明领导曾表达针对意图）。
     作用：证据可证明降分行为缺乏合理性，为后续维权提供支持。

3. 通过内部渠道申诉
   根据公司制度，优先通过内部申诉流程解决：

   • 向人力资源部门或工会提交书面申诉，说明降分事实、依据及诉求（如撤销降分、恢复考勤评分）；
     
   • 要求公司出具降分的书面说明及证据，若公司拒绝提供或无法合理解释，可进一步主张权利。
     注意：申诉时保留书面回执或沟通记录，避免口头沟通无凭证。

4. 向劳动监察部门投诉或申请仲裁
   若内部申诉无果，可采取以下法律途径：

   • 投诉：向当地劳动监察大队举报公司违法降分行为（如制度违法、滥用管理权），要求查处并责令改正；
     
   • 仲裁：以公司“未按照规章制度管理”或“滥用职权”为由申请劳动仲裁，主张撤销降分决定、赔偿损失（如因降分导致扣工资、影响晋升的间接损失）。
     关键点：仲裁需证明降分行为与规章制度不符或存在主观恶意，证据充分性直接影响结果。

5. 警惕变相逼迫离职的风险
   若降分伴随其他针对行为（如调岗、降薪、孤立员工），需警惕公司可能通过“软手段”逼迫离职。此时可主张公司构成“变相解雇”，要求支付经济补偿金（N倍工资）或继续履行合同。
   法律依据：根据《劳动合同法》第38条，用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可立即解除合同并主张补偿。

行动建议：

• 优先与公司沟通，明确降分原因及依据；
  
• 同步收集证据，避免证据灭失；
  
• 若公司态度强硬，及时咨询专业律师制定维权策略，避免错过仲裁时效（通常为1年）。
  

如有进一步细节（如降分具体原因、公司制度内容等），可向我补充说明，我会结合具体情况分析。