结论：用人单位让劳务协议中约定的客房服务员岗位的员工从事保洁岗位工作，是否构成违约，需根据具体情况判断，若劳务协议中明确约定了岗位及工作内容，且未提及用人单位可单方面调整岗位，则用人单位的行为很可能构成违约；若协议中有相关调岗条款或双方协商一致，则可能不构成违约。以下从不同角度进行分析：
一、劳务协议的具体约定
明确约定岗位及工作内容：
- 如果劳务协议中明确约定了员工的工作岗位为客房服务员，并详细描述了该岗位的工作内容，且未提及用人单位有权单方面调整员工岗位，那么用人单位要求员工从事保洁岗位工作，很可能违反了劳务协议的约定，构成违约。
包含调岗条款：
- 如果劳务协议中包含了调岗条款，如“用人单位有权根据业务需要调整员工的工作岗位”，并且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合一定条件下（如提前通知、协商一致等）调整员工岗位，可能不构成违约。但即便如此，用人单位也应确保调岗的合理性，避免滥用调岗权。
二、双方协商一致的情况
- 即使劳务协议中没有明确约定调岗条款，如果用人单位与员工就岗位调整进行了协商，并且员工同意从事保洁岗位工作，那么这种调整是基于双方协商一致的，不构成违约。在这种情况下，建议双方签订书面的岗位变更协议，以明确新的工作岗位、工作内容、薪酬待遇等事项。
三、用人单位调岗的合理性
- 即使劳务协议中包含了调岗条款，用人单位在调岗时也应遵循合理性原则。合理性原则包括调岗的目的正当性、调岗后的工作岗位与原工作岗位的关联性、调岗后不会对员工的薪酬待遇产生重大不利影响等。如果用人单位的调岗行为明显不合理，如将员工从技术岗位调整到完全不相关的体力劳动岗位，且未提供必要的培训和支持，那么这种调岗行为可能被视为违约。
四、法律后果及建议
法律后果：
- 如果用人单位构成违约，员工有权要求用人单位继续履行劳务协议，即恢复原岗位工作；或者要求用人单位承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。
建议：
- 对于员工而言，如果遇到用人单位擅自调岗的情况，应首先查看劳务协议中的相关约定，并与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，可以收集相关证据（如劳务协议、调岗通知、工作记录等），向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
- 对于用人单位而言，应谨慎行使调岗权，确保调岗行为的合法性和合理性。在调岗前，应与员工进行充分沟通，说明调岗的原因和目的，并尽量取得员工的同意。如果确实需要单方面调岗，应确保调岗条款在劳务协议中有明确约定，并且调岗行为符合法律法规的强制性规定和合理性原则。
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