签服务协议并不一定就不是劳动关系，是否构成劳动关系需根据具体情况和法律规定来判断，这种做法不一定合法。以下从不同角度为你详细分析：

从协议性质与实际关系角度

1. 服务协议与劳动关系的区别：服务协议通常是一种民事合同关系，双方地位相对平等，主要基于平等自愿的原则，约定一方为另一方提供特定服务，另一方支付相应报酬。而劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的工作安排和指挥。例如，一个自由撰稿人与杂志社签订服务协议，按照协议要求为杂志社撰写稿件，杂志社支付稿费，这种情况下双方更倾向于民事合同关系；但如果一个员工在杂志社担任编辑岗位，需要遵守杂志社的考勤制度、工作流程等，接受杂志社的管理，那么双方就是劳动关系。
2. 实际履行情况对关系认定的影响：即使签订了服务协议，但如果在实际履行过程中，双方的行为符合劳动关系的特征，那么仍可能被认定为劳动关系。比如，签订服务协议的一方，长期、稳定地为另一方提供劳动，接受另一方的管理和指挥，且劳动内容是另一方业务的组成部分，这种情况下，即使协议名称是服务协议，也可能被认定为劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

从法律风险与合法性角度

1. 用人单位的法律风险：如果用人单位本应与劳动者建立劳动关系，却通过签订服务协议的方式来规避劳动法的相关规定，如不缴纳社会保险、不支付加班费等，这种做法是不合法的。一旦被认定为劳动关系，用人单位可能需要承担相应的法律责任，包括补缴社会保险、支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额、支付经济补偿金或赔偿金等。例如，某公司为了降低成本，与员工签订服务协议，约定员工不享受公司的福利待遇，不缴纳社会保险。但后来员工以公司未缴纳社会保险为由解除劳动关系，并要求公司支付经济补偿金，法院最终认定双方存在劳动关系，公司需要承担相应的法律责任。
2. 劳动者的权益保障：对于劳动者来说，如果与用人单位签订的是服务协议，但实际属于劳动关系，那么劳动者可能无法享受到劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、休息休假、劳动安全卫生保护等。当劳动者的权益受到侵害时，由于协议性质的模糊性，可能会增加劳动者维权的难度。因此，劳动者在签订协议时，要仔细审查协议内容，明确自己的权利和义务，如果发现协议存在规避劳动法规定的情况，应及时与用人单位沟通协商，或者向劳动监察部门投诉举报。

从特殊情况角度

1. 非全日制用工与劳务关系的区分：非全日制用工是劳动关系的一种特殊形式，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以签订书面协议。但如果是劳务关系，双方签订的通常是服务协议等民事合同。例如，一个保洁员每天到某家庭打扫卫生2小时，按小时收取报酬，双方签订的是非全日制用工协议，那么这就是劳动关系；但如果是一个保洁公司派遣员工到多个家庭提供保洁服务，与每个家庭签订服务协议，那么保洁员与家庭之间更倾向于劳务关系。
2. 退休人员返聘的情况：退休人员已经享受养老保险待遇，与用人单位之间一般建立的是劳务关系，双方可以签订服务协议。但如果退休人员未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的构成要件，那么仍可能被认定为劳动关系。例如，某企业返聘了一位已经退休但未享受养老保险待遇的技术专家，该专家在企业的工作内容、管理方式等符合劳动关系的特征，那么双方就可能被认定为劳动关系。

如果你在签订或履行服务协议过程中遇到相关问题，或者对是否构成劳动关系存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律分析和建议。